Моя дружина працює заступником начальника муніципальної установи, але не є при цьому муніципальним службовцем. В установі є вакантна посада спеціаліста, яка також не належить до муніципальної служби. На ім'я начальника установи я подав заяву про прийом на роботу та отримав відмову у працевлаштуванні. Аргументували мені відмову тим, що я перебуватиму у прямому підпорядкуванні своєї дружини, а це заборонено чинним законодавством, оскільки провокує виникнення конфлікту інтересів.
Я знаю, що спільна робота близьких родичів обмежена чиновникам, але чому ці обмеження застосовуються до звичайних працівників?
Роботодавець не має рації, спільна робота близьких родичів обмежена федеральними законами для певних категорій працівників. Поширювати ці обмеження на всіх підряд неправомірно, це може призвести до порушення .
Довідково.Кодекс законів про працю, що діяв раніше Російської Федераціїу статті 20 встановлював обмеження щодо спільної роботи родичів. Норма звучала так: “Забороняється спільна служба на тому самому державному чи муніципальному підприємстві, в установі, організації осіб, які перебувають між собою в близькій спорідненості або властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри , батьки та діти подружжя), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому”.
Трудовий кодекс Російської Федерації (далі - ТК РФ) аналогічних заборон не встановлює. Навпаки, стаття 3 ТК РФ каже, що ніхто не може бути обмежений у трудових правах та свободах залежно від сімейного стану. Обмеження трудових прав допускаються виключно у сфері держави і встановлюються ТК РФ чи федеральними законами. У даному випадку відмова працівникові у працевлаштуванні пов'язана не з його діловими якостями, а з його сімейним становищем. Сам факт прямого підпорядкування роботі подружжя може бути перешкодою їхнього працевлаштування. Ця обставинамає бути прямо передбачено чинним законодавством.
Спільна робота близьких родичів обмежена:
- державним службовцям (п. 5 ч. 1 ст. 16 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»);
- муніципальним службовцям (п. 5 ч. 1 ст. 13 Федерального закону від 02.03.2007 N 25-ФЗ «Про муніципальну службу в Російській Федерації»);
- Федеральний закон «Про протидію корупції» обмежує спільну роботу близьких родичів із таких установ:
- у державних корпораціях;
- в Пенсійний фондРосійської Федерації;
- у Федеральному фонді обов'язкового соціального страхування;
- у публічно-правових компаніях;
- у Фонді соціального страхування РФ;
- в інших організаціях, що створюються Росією виходячи з федеральних законів.
Важливо знати! Федеральний закон від 25 грудня 2012 року № 273-ФЗ "Про протидію корупції" дає право поширювати обмеження, заборони та обов'язки, встановлені щодо осіб, які заміщають посади федеральної державної служби на окремі категорії працівників (ст.ст. 12.2, 12.4). Сфери діяльності та категорії працівників встановлюються федеральними нормативними правовими актами.
Треба зізнатися, що відстежувати нормативні правові акти, що встановлюють обмеження на спільну роботу близьких родичів, досить незручно, але необхідно, щоб не стати об'єктом уваги правоохоронних органів.
В якості прикладу. Міносвіти Росії затверджено наказ від 28.10.2015 № 1227 «Про поширення на працівників, які заміщають окремі посади на підставі трудового договору в організаціях, створених для виконання завдань, поставлених перед Міністерством освіти і науки Російської Федерації, обмежень, заборон та обов'язків». Перелік посад працівників затверджено наказом відомства від 13 вересня 2013 р. N 1070. І під дії обмежень та заборон потрапляють, наприклад, в організаціях додаткової освітикерівник (директор, завідувач, начальник) та головний бухгалтер.
Аналогічні нормативні правові акти є в МОЗ Росії, Мінкультури Росії, Мінспорту Росії та інших міністерствах та відомствах.
Спільну роботу близьких родичів може бути заборонено?
Думка про те, що спільну роботу близьких родичів в одній установі заборонено, дуже поширена і часто стає причиною відмови претендентам на працевлаштування. Вважаємо, що роботодавці неправильно трактують чинне законодавство та проводять аналогії закону, а це неправильно. Але для побудови об'єктивної картини необхідно сказати, що, можливо, такі обмеження рано чи пізно прийдуть у державні та муніципальні установи.
Ще в січні 2015 року до Державної Думи Російської Федерації було внесено проект федерального закону, який передбачає внесення змін до Федерального закону « ». Закон пропонувалося доповнити статтею про заборону спільної роботи близьких родичів в одній і тій державній, муніципальній організації або його відокремленому підрозділі. Зміни передбачали заборонити роботу фізичних осіб, які перебувають між собою у близькій спорідненості чи властивості, якщо їхня робота пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю чи підконтрольністю одного з них іншому.
Цей законопроект другий рік перебуває на розгляді, будуть чи ні прийняті зміни, покаже час. Але навіть у разі їх прийняття діятимуть винятки із правил.
Спільна робота близьких родичів буде можлива в установах соціального спрямування (освіта, медицина, культура), розташованих у сільській місцевості. Пов'язано це, мабуть, через мізерність кадрів на селі.
Підводячи підсумок
Робота близьких родичів чи свояків може бути обмежена лише федеральними нормативними правовими актами. У кожному даному випадку необхідно уважно вивчати нормативні акти федеральних органів, які регламентують діяльність у тій чи іншій сфері.
Коли людину звільняють із роботи з ініціативи вищого керівництва, це майже завжди означає психологічний стрес, тяжкі переживання, вражене почуття самолюбства. Роздратування та образа можуть обернутися серйозними наслідками для організації – від створення негативного іміджу у професійних колах до тривалих судових розглядів. Розлючений співробітник нерідко мстить компанії, «зливаючи» конкурентам клієнтську базу або повідомляючи податковим органам секретну фінансову інформацію. Крім того, звільнення, проведене у грубому «незграбному» стилі, викликає стрес у решти персоналу. Співробітники, які залишилися, розуміють, що рано чи пізно з ними вчинять так само. У колективі знижується трудова мотивація, зникає лояльність до керівництва, розпочинаються таємні пошуки нового місця роботи.
Звідси випливає важливість психологічного супроводу звільнення працівника. Сам процес звільнення, по можливості, необхідно зробити максимально щадним по відношенню до співробітника, що залишає організацію. Потрібно мінімізувати негативні психологічні наслідки. Є кілька способів, щоб обидві сторони уникли надмірних переживань під час звільнення, щоб працівник не пішов озлобленим і не будував у подальшому підступи колишньому роботодавцю.
Психологічні дослідження встановили, що психологічний стрес, спричинений звільненням, сильніше проявляється у чоловіків, ніж у жінок. Чоловіки в силу своїх психофізіологічних особливостей і стереотипів, що склалися в суспільстві, більше налаштовані на соціальний успіх, на кар'єрні досягнення. Вони частіше сприймають звільнення як аварію всіх своїх життєвих планів і надій, і частіше схильні до неадекватних реакцій. , у чоловіків також виявляються сильнішими. Жінки гнучкіше реагують на стресову ситуацію і швидше адаптуються до нових умов. Тому, як це не дивно виглядає з обивательської точки зору, чоловіки при звільненні потребують більш уважного і «ніжного» підходу, ніж жінки.
Існує кілька психологічних правил, які корисно використовувати під час звільнення працівника.
Пом'якшити майбутню процедуру звільнення може постановка конкретних завдань щотижня/місяць/квартал та обговорення їх виконання зі співробітником. Працівник, який систематично не виконує поставлених завдань, морально готується до звільнення. Ще до оголошення рішення він розуміє, що не справляється і з ним можуть попрощатися, а також знає чому. Тому повідомлення про звільнення не стає йому несподіванкою, не викликає стану стресу. У цьому випадку стресогенним фактором є не сама втрата роботи, а постійна загроза того, що це станеться. А сам факт втрати роботи найчастіше сприймається з полегшенням - як звільнення від постійної невідомості та дискомфорту.
В окремих випадках потрібно письмово фіксувати всі завдання, які даються співробітнику, і результат їх виконання – у разі майбутнього судового розгляду. Підготовкою до звільнення також може бути проведення атестації з повідомленням результатів (негативних) співробітнику. Йому дають зрозуміти, що настав час шукати іншу роботу.
Бесіду, в якій повідомляється про звільнення, потрібно побудувати психологічно грамотно. Найкраще використовувати психологічний прийом «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). Тобто спочатку потрібно перерахувати позитивні якості працівника, що звільняється, потім пояснити, чому людина більше не може працювати в компанії, наприкінці ж розмови потрібно обнадіяти людину і ще раз підкреслити її сильні сторони.
Етап 1, позитивний. На першому етапі важливо створити позитивне емоційне тло, продемонструвати повагу до людини, до її особистості. Це пом'якшить майбутні негативні переживання.
Етап 2, негативний. Повідомлення про звільнення. Реакція нею залежить від темпераменту та характеру людини. У деяких реакція буває дуже бурхливою – співробітник «вибухає», кричить (жінки можуть заплакати), звинувачує начальство у всіх смертних гріхах. У цій ситуації важливо не перебивати його, а дати «випустити пару». Спокійно вислухайте його перед тим, як продовжувати розмову. Висловлювати активне співчуття співробітнику не рекомендується – це лише посилить його емоції. Також недоцільно відповідати за принципом «сам дурень» - підкреслювати негативні особистісні риси звільненого, дорікати йому в лінощі, розгильдяйстві та нестачі професіоналізму. Це ще більше озлобить працівника і може спричинити затяжний конфлікт. Залишайтеся в рамках ввічливої та спокійної доброзичливості.
«Викричавши» із себе весь негатив, співробітник знову стане здатний сприймати ваші аргументи. Крім того, такий викривальний порив з боку працівника, якому вже «нічого втрачати», буває дуже корисним для компанії. Він дозволяє дізнатися ті негативні думки та настрої в колективі, які зазвичай замовчуються і не висловлюються начальству вголос. Розумний керівник обов'язково зробить висновки з отриманої інформації.
Той, хто швидко «заводиться», як правило швидко заспокоюється. Такі особи долають стрес досить швидко. Вже за кілька днів після звільнення вони приходять у норму і починають жити не минулим, а майбутнім.
У спокійніших, флегматичних і меланхолійних осіб повідомлення про звільнення не викличе такої різкої зовнішньої реакції. Однак внутрішні психологічні переживання у них бувають набагато сильнішими, ніж у «вибухонебезпечних». Негативні наслідки тривають більше часу, мають тенденцію накопичуватися, можуть викликати хронічну депресію, втрату сенсу життя. Відомі також випадки суїциду, коли звільнені співробітники намагалися покінчити життя самогубством.
У цих людей психологічний стрес має властивість розвиватися за наростаючим. Згодом негативні переживання не зменшуються, а стають сильнішими. Звільнений копить образу кілька тижнів чи місяців, а коли вона стає нестерпною, раптом вирішує помститися колишнім роботодавцям, починає розробляти витончений план помсти.
Для таких осіб особливо важливим є період адаптації. Про «власне бажання» залишити компанію їм потрібно повідомити заздалегідь і дати попрацювати в компанії ще деякий час (2-4 тижні), щоб пом'якшити період гострої психологічної кризи. За цей час співробітник змириться з неминучим та налаштується на пошук нової роботи.
Етап 3, позитивний («реабілітуючий»). Після винесення «вироку» рекомендується зробити паузу, щоб людина встигла прийти до тями, усвідомити все, що їй сказали або «випустити пару», а потім зробити кілька заключних «погладжувань». Наприклад, висловити впевненість, що він обов'язково зможе розкрити свій великий потенціал на іншому місці роботи. Щоб підсолодити гірку пігулку, на цьому етапі доречно обговорити і розмір вихідної допомоги («енна кількість окладів»), яку працівник отримає під час звільнення.
Краще наголосити, що звільнення зумовлене зовнішніми причинами, а не особистісними якостями працівника. Воно відбувається за об'єктивними обставинами, а сам співробітник тут ні до чого. Тобто. на третьому (позитивному) етапі розмови треба сказати: «...просто фірма опинилася в такій ситуації, що ми змушені скорочувати персонал» або «Ви хороший фахівець, але для вирішення нових завдань у нових умовах нам потрібні люди з іншими навичками та іншим підходом». Ще можна зіграти на честолюбстві та амбіціях працівника, який звільняється, підкресливши його надмірну кваліфікацію: «Ви для нас занадто хороші. Ви давно вже переросли рамки нашої фірми, ви здатні на більше і для вас звільнення - це гарна нагода піднятися ще вище і повністю реалізувати всі ваші задатки, які на колишньому місці роботи не знаходили свого застосування».
Принцип «ПНП» застосовується і в тому випадку, коли звільнений працівник не блищить діловими якостями і хвалити його, в принципі, нема за що. Як відомо, відповідно до ТК співробітник повинен попереджатися про майбутнє звільнення заздалегідь. Тому відповідну розмову начальника з недбайливим підлеглим можна побудувати так:
«Шановний імерек! Ви непогана людина (перераховуються позитивні особисті якості). Але якщо ви докорінно не зміните ставлення до роботи та своїх фінансових результатів, то ми будемо змушені з вами розлучитися. Даю вам два тижні. Якщо ж після закінчення двотижневого терміну ви покажете, що робота вам під силу (а ми обидва добре знаємо, що вона вам під силу), все буде добре. Якщо ж за два тижні нічого не зміниться, то пишіть заяву «за власним» і підшукуйте інше місце. Або я сам офіційно повідомлю вас, що ви звільнені! А поки приходьте до мене за допомогою та порадою у будь-який момент, коли вони вам будуть потрібні! Я поводитимуся до вас, ніби нічого не трапилося і ви тільки приступили до роботи, і зроблю для вас все, що в моїх силах.»
Цей текст потрібно вимовляти цілком і саме у такій послідовності, щоб досягти максимально психологічного ефекту. Якщо за два тижні ситуація не змінилася, недбайливий співробітник звільняється.
Великі та успішні компанії можуть дозволити собі т.зв. - робота зі скороченим персоналом. Аутплейсмент, як вид консалтингових послуг, надають кадрові та рекрутингові агенції. Він включає психологічну підтримку і, зрештою, працевлаштування скороченого внаслідок реструктуризації чи інших організаційних змін працівника.
Компанії менш успішні можуть обмежитися написанням хорошого листа для майбутніх роботодавців, з яким звільнений співробітник піде шукати собі нову роботу. Зрозуміло - лише у тому випадку, якщо співробітник згоден звільнитися спокійно та без скандалу. Під час заключної бесіди бажано дати побажання та поради щодо майбутнього працевлаштування: куди краще звернеться, де можна пройти короткострокове навчання, підвищити свою класифікацію тощо. Важливо пояснити людині, що втрата роботи та пошук нової - не трагедія, а звичайний етап будь-якої ділової кар'єри. Тому потрібно оптимістично дивитись на майбутнє. Рано чи пізно він обов'язково знайде роботу, яка відкриє нові перспективи професійного зростання. Продемонструйте стурбованість його долею, щоб людина не відчувала себе непотрібною річчю, яку безсердечні роботодавці вичавили та викинули без жалю на вулицю.
У багатьох компаніях існує хороша традиція: у прощальній розмові один із керівників фірми дякує співробітникові за роботу і вручає йому «вихідні» документи. Це дає хороший психологічний ефект, але тільки в тому випадку, якщо дякує дійсно важлива персона в організаційній ієрархії, а не штатний клерк з відділу персоналу.
Якщо людина пропрацювала довгий час і принесла значну користь організації, проводити її бажано публічно і з шаною. Наприклад, влаштувати невеликий прощальний фуршет та вручити йому пам'ятний подарунок в урочистій обстановці. Особливо це важливо, якщо звільнення відбувається у зв'язку з виходом людини на пенсію. Матеріальні витрати у разі з лишком окупаються сприятливим психологічним кліматом у створенні. Не тільки персонал, що звільняється, а й залишається, почуватиметься спокійно і впевнено. Люди знатимуть, що компанія, якій вони віддають найкращі рокижиття, не віднесеться до них байдуже, а виявить повагу та підтримку. Це сприятливо позначиться на трудової мотивації та лояльності до керівництва.
Така поведінка з вашого боку забезпечить якщо не позитивне, хоча б неагресивне ставлення до вашої компанії. Працівники більше будуть схильні розглядати своє звільнення як чесний та вимушений вчинок, а не як підлість з боку керівництва. Часто вони продовжують добре характеризувати компанію та не висловлюють жодного бажання подавати на неї до суду за протизаконне звільнення або помститися колишнім роботодавцям якимось іншим чином.
Підготовлено за матеріалами навчального семінару:
© Підготував: Віктор Бодальов.
© Psyfactor, 2007
Сучасне століття – це дивовижний час зростаючих можливостей для розвитку власної справи та працевлаштування. Але іноді виникають ситуації, коли через ті чи інші обставини ці можливості, надані всебічним розвитком людства, можуть зіграти поганий жарт як з роботодавцями, так і з самими співробітниками підприємств. Тим більше, що в наш час парадоксальним фактом є те, що поряд із постійним розвитком світ страждає від кризи, яка, у свою чергу, підвищує вимоги як до підприємств, так і до співробітників. І тут на перший план виходить проблема, яка є продуктом взаємин між працівниками та роботодавцем – звільнення.
Причини звільнення працівника
Перш ніж перейти до питання звільнення людини з роботи, доцільно розглянути підстави для здійснення даної процедури, оскільки обізнаність, яка в цьому питанні відіграє величезну роль, допоможе вийти із ситуації, що склалася, з мінімальними витратами фінансових і психологічних ресурсів.
Відповідно до чинного законодавства причинами для звільнення людини з роботи є:
- Ліквідація підприємства чи припинення індивідуальним підприємцем його;
- Скорочення кількості чи штату службовців підприємства;
- Некомпетентність працівника на посаді та результати роботи, що підтверджується підсумками атестації;
- Зміна власника майна підприємства (стосовно керівника організації з його заступниками та головного бухгалтера);
- Якщо працівник скоїв грубе одноразове порушення у виконанні своїх трудових обов'язків:
- прибув працювати у нетверезому стані, викликаному дією токсичних, алкогольних чи наркотичних речовин;
- порушив правила охорони праці, що призвело до тяжких наслідків (аварії, катастрофи, нещасні випадки на виробництві) або створило загрозу настання цих наслідків. Це порушення встановлюється комісією з питань охорони праці.
- розголошував таємницю (комерційну, державну, службову), що стала йому відомою у виконанні трудових обов'язків;
- здійснив прогул, тобто не з'явився на робоче місце протягом робочого дня без будь-якої поважної причини, або більш ніж чотири години без поважної причини не був на робочому місці;
- здійснив на робочому місці розтрату, крадіжку навмисне ушкодження чи знищення чужого майна;
- Якщо працівник не виконав або не захотів виконувати свої трудові обов'язки без поважних причин за наявності у нього дисциплінарних стягнень;
- Якщо працівник, виконуючи виховні обов'язки, здійснив аморальний вчинок, який несумісний з подальшим продовженням цієї роботи;
- Якщо працівник вчинив винні дії, пов'язані з обслуговуванням цінностей (товарних чи грошових) і це дало причини втрати довіри до нього з боку роботодавця;
- Якщо працівник подав роботодавцю підроблені документи на момент оформлення трудового договору.
У більшості випадків за «статтею» працівник звільняється за бажанням керівництва лише в тому випадку, коли він зробив дуже серйозну провину. У такому разі кадрова служба одержує відповідну команду. Але оскільки кадровики звикли звільняти співробітником лише у зв'язку зі своїм власним бажанням, можуть виникнути певні труднощі.
Юридичні правила звільнення працівника
Через неправильний порядок звільнення працівників піднялася ціла хвиля судових позовів, які найчастіше закінчувалися для роботодавця провалом та виплатами компенсацій, які, у свою чергу, здорово підточували фінансовий обіг підприємств. Тому дотримання правил і формальностей під час проведення цієї процедури – правильний спосіб зберегти гроші підприємству здоров'я його керівнику.
Є три основні варіанти для керівника, який бажає звільнити людину з роботи:
Компромісний – звільнення «за згодою сторін».
Ця тактика є найбільш оптимальною, оскільки обидві сторони зацікавлені у розірванні трудового договору. За бажання, роботодавець, разом із цією пропозицією може запропонувати співробітнику невеликий бонус. Ця угода оформляється письмово у двох примірниках. Перевагою цього варіанта є також те, що співробітника можна звільнити в один день, судовий позов за незаконне звільнення до суду подати він не зможе, але зможе отримувати допомогу з безробіття, вставши на облік біржі праці. Фінансовою стороною питання є виплата компенсації за невикористану відпустку, а також бонус, обумовлений заздалегідь.
Оптимальний для керівника варіант - звільнення "за власним бажанням".
Ця стратегія передбачає такі кроки: для початку необхідно пояснити співробітнику, що в умовах кризи підприємство виявилося неспроможним далі утримувати його на робочому місці. Можуть бути перелічені й інші причини, це настільки важливо. Головне м'яко підвести співробітника до думок, а потім і дії – написання заяви про звільнення.
Якщо керівнику вдалося знайти переконливі для працівника аргументи – з наступного дня трудового договору можна розірвати. Відповідно до законодавства звільненому працівникові необхідно виплатити грошову компенсацію за всі невикористані відпустки. Або якщо вийде відправити працівника у відпустку, що вимагає від нього відповідної заяви, останній день відпустки вважається днем звільнення і виплачувати компенсації не потрібно.
Для компанії звільнення з ініціативи робітника є найменш витратним, тому що звільнення можливе в один день і жодних компенсацій, крім відпустки, виплачувати не потрібно. Якщо ж співробітник не бажає писати цю заяву, а звільнити її необхідно, керівнику потрібно використовувати агресивніший варіант.
Конфліктний варіант - звільнення "за статтею".
Для цієї стратегії необхідно дуже чітке дотримання всіх формальностей, оскільки у трудовому кодексі є спеціальна стаття «Дисциплінарні стягнення». Для звільнення працівника з підприємства потрібно накласти на нього пару дисциплінарне стягнення (краще – кілька) за невиконання своїх трудових обов'язків або порушення режиму або правил техніки безпеки на роботі.
- Прогулянка. Один день неявки на робоче місце, що не підтверджений відповідними документами (довідка з військкомату, лікарняний тощо), дає керівнику право на звільнення працівника. Прогулом також вважатиметься і запізнення на робоче місце більш ніж на чотири години. Також інтерпретацією прогулу є ситуація, в якій співробітник відпросився з робочого місця у керівника, наприклад, за сімейними обставинами, але підтвердження цього не видано (копії заяви з резолюцією керівника). Потрібно врахувати, що стягнення в даному випадку потрібно накласти не пізніше ніж один місяць з моменту розкриття порушення і не більше шести місяців з дня його здійснення.
- Запізнення. При запізненні кандидата на звільнення, нехай навіть на кілька хвилин, робиться таке:
- складання акта про запізнення;
- потім необхідно вимагати пояснювальну записку (але не пізніше ніж через два дні);
- якщо співробітник відмовляється писати пояснювальну записку, потрібно скласти акт про дану відмову;
У разі вже є одне дисциплінарне покарання. Якщо повторити всі формальності при другому порушенні – звільнення за статтею можна здійснити без проблем, оскільки порушник трудового порядку в суді виглядатиме далеко не переконливо, навіть якщо запізнення становило п'ять хвилин. Ця тактика отримала назву «італійського страйку».
Працівник підприємства – це теж людина зі своїми амбіціями, емоціями та реакцією на навколишню дійсність. А якщо взяти до уваги ще той факт, що робота займає величезну частину життя (за часом і ресурсами), то стає цілком очевидним той факт, що звільнення людини, тим більше, з ініціативи вищого керівництва – величезний психологічний стрес, який може повністю змінити перебіг його життя. Найчастіше зазнає поразки почуття самолюбства людини, з'являється агресивність, роздратування, аж до агресії. Це дуже часто грає злий жарт із компанією – оскільки вже тепер колишній співробітник може намагатися всіляко підірвати нормальне функціонування підприємства – від позовів до суду до «зливання» секретної інформації конкурентам.
Тим більше, спостерігаючи цю ситуацію, персонал, який залишився працювати, може також наражатися на дії стресу, який може нести явну загрозу для продуктивності праці, згуртованості колективу, а також лояльності до керівництва організації. Тому необхідно підходити до питання звільнення працівника максимально витримано, тактовно, щоб уникнути зайвих емоційних спалахів як кандидата на звільнення, так і його керівництва. Помірно-щадний, грамотний підхід до цього питання дозволить компанії максимально убезпечити себе від неприємних сюрпризів, якими може надати її колишній працівник.
Також необхідно звернути увагу на той факт, що чоловіки, незважаючи на думки багатьох людей, більше переживають звільнення з роботи. Це відбувається тому, як соціальні стереотипи та психофізіологічні особливості зводять роботу в ранг необхідності, а втрата цієї необхідності означає крах надій та планів на життя, що, у свою чергу, може спричинити неадекватні реакції. Жінки ж, у свою чергу, пластичніші, значно легше переносять кар'єрні негаразди, і, завдяки своїй гнучкості, швидше пристосовуються до нових умов.
Якщо підходити критично до цього питання. То стає очевидним, що якогось універсального підходу не існує через різноманітність аспектів людської особистості. Але є пара базових способів, які за невеликої корекції під конкретну ситуацію можуть значно пом'якшити процедуру звільнення, тим самим мінімізувати негативний впливситуації як на звільненого, і на керівника з підприємством.
Пом'якшенню цієї процедури сприяє обговорення виконання завдань, поставлених перед співробітником на тиждень/місяць/квартал. Працівник, який не справляється з поставленими завданнями систематично, незабаром сам це зрозуміє, відповідно, усвідомить причини для його звільнення і чекатиме на нього. У цьому випадку стрес-фактором буде не сам факт звільнення, а саме очікування повідомлення про звільнення. До цього також може додатися і надія, що все залишиться на своїх місцях, особливо якщо повідомлення не надходить тривалий час. Але сам факт втрати роботи найчастіше може сприйматися як полегшення, оскільки нестерпне очікування вже позаду, а там, у майбутньому – нові обрії для реалізації можливостей. У таких випадках працівники оговтаються від звільнення дуже швидко та негайно шукають нові вакансії на ринку праці.
У окремо взятих випадках незайвим буде також письмове фіксування завдань, даних співробітнику разом із результатами їх виконання – у разі можливих судових позовів. Проведення атестації з наступним ознайомленням працівника з його (негативними) результатами також може зіграти роль підготовки до процедури звільнення. Цій людині недвозначно дають зрозуміти, що потрібно шукати іншу роботу.
Читайте також: Особові рахунки працівників із заробітної плати
Бесіда, в процесі якої збираються повідомити про звільнення, також необхідно збудувати правильно з психологічної точки зору. Найбільш вдалим, і, в принципі, універсальним психологічним прийомом, який суттєво полегшує перебіг подій, є так званий прийом ПНП (Позитив-Негатив-Позитив). Суть його полягає в тому, що спочатку необхідно звернути увагу на позитивні якості співробітника, якого збираються звільнити, потім пояснити, чому більше компанія не потребує його послуг, після цього, наприкінці розмови, потрібно налаштувати людину на позитивну хвилю, при цьому підкресливши його сильні сторони.
Звільнення працівника – справді, дуже неприємний процес, який все ж таки потрібно доводити до кінця. Тому, щоб залишатися на плаву у бурхливій та небезпечній річці ринку праці, необхідно бути компетентним у сфері своїй професійної діяльності, дисциплінованою і, як у всіх без винятку життєвих ситуаціях, уважною та обережною людиною.
Психологічні правила звільнення працівника
Коли людину звільняють із роботи з ініціативи вищого керівництва, це майже завжди означає психологічний стрес, тяжкі переживання, вражене почуття самолюбства. Роздратування та образа можуть обернутися серйозними наслідками для організації – від створення негативного іміджу у професійних колах до тривалих судових розглядів. Розлючений співробітник нерідко мстить компанії, «зливаючи» конкурентам клієнтську базу або повідомляючи податковим органам секретну фінансову інформацію. Крім того, звільнення, проведене у грубому «незграбному» стилі, викликає стрес у решти персоналу. Співробітники, які залишилися, розуміють, що рано чи пізно з ними вчинять так само. У колективі знижується трудова мотивація, зникає лояльність до керівництва, розпочинаються таємні пошуки нового місця роботи.
Звідси випливає важливість психологічного супроводу звільнення працівника. Сам процес звільнення, по можливості, необхідно зробити максимально щадним по відношенню до співробітника, що залишає організацію. Потрібно мінімізувати негативні психологічні наслідки. Є кілька способів, щоб обидві сторони уникли надмірних переживань під час звільнення, щоб працівник не пішов озлобленим і не будував у подальшому підступи колишньому роботодавцю.
Психологічні дослідження встановили, що психологічний стрес, спричинений звільненням, сильніше проявляється у чоловіків, ніж у жінок. Чоловіки в силу своїх психофізіологічних особливостей і стереотипів, що склалися в суспільстві, більше налаштовані на соціальний успіх, на кар'єрні досягнення. Вони частіше сприймають звільнення як аварію всіх своїх життєвих планів і надій, і частіше схильні до неадекватних реакцій. Психологічні наслідки, спричинені втратою роботи. у чоловіків також виявляються сильнішими. Жінки гнучкіше реагують на стресову ситуацію і швидше адаптуються до нових умов. Тому, як це не дивно виглядає з обивательської точки зору, чоловіки при звільненні потребують більш уважного і «ніжного» підходу, ніж жінки.
Існує кілька психологічних правил, які корисно використовувати під час звільнення працівника.
Пом'якшити майбутню процедуру звільнення може постановка конкретних завдань щотижня/місяць/квартал та обговорення їх виконання зі співробітником. Працівник, який систематично не виконує поставлених завдань, морально готується до звільнення. Ще до оголошення рішення він розуміє, що не справляється і з ним можуть попрощатися, а також знає чому. Тому повідомлення про звільнення не стає йому несподіванкою, не викликає стану стресу. У цьому випадку стресогенним фактором є не сама втрата роботи, а постійна загроза того, що це станеться. А сам факт втрати роботи найчастіше сприймається з полегшенням - як звільнення від постійної невідомості та дискомфорту.
В окремих випадках потрібно письмово фіксувати всі завдання, які даються співробітнику, і результат їх виконання – у разі майбутнього судового розгляду. Підготовкою до звільнення також може бути проведення атестації з повідомленням результатів (негативних) співробітнику. Йому дають зрозуміти, що настав час шукати іншу роботу.
Бесіду, в якій повідомляється про звільнення, потрібно побудувати психологічно грамотно. Найкраще використовувати психологічний прийом «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). Тобто спочатку потрібно перерахувати позитивні якості працівника, що звільняється, потім пояснити, чому людина більше не може працювати в компанії, наприкінці ж розмови потрібно обнадіяти людину і ще раз підкреслити її сильні сторони.
Етап 1, позитивний. На першому етапі важливо створити позитивне емоційне тло, продемонструвати повагу до людини, до її особистості. Це пом'якшить майбутні негативні переживання.
Етап 2, негативний. Повідомлення про звільнення. Реакція нею залежить від темпераменту та характеру людини. У деяких реакція буває дуже бурхливою – співробітник «вибухає», кричить (жінки можуть заплакати), звинувачує начальство у всіх смертних гріхах. У цій ситуації важливо не перебивати його, а дати «випустити пару». Спокійно вислухайте його перед тим, як продовжувати розмову. Висловлювати активне співчуття співробітнику не рекомендується – це лише посилить його емоції. Також недоцільно відповідати за принципом «сам дурень» - підкреслювати негативні особистісні риси звільненого, дорікати йому в лінощі, розгильдяйстві та нестачі професіоналізму. Це ще більше озлобить працівника і може спричинити затяжний конфлікт. Залишайтеся в рамках ввічливої та спокійної доброзичливості.
«Викричавши» із себе весь негатив, співробітник знову стане здатний сприймати ваші аргументи. Крім того, такий викривальний порив з боку працівника, якому вже «нічого втрачати», буває дуже корисним для компанії. Він дозволяє дізнатися ті негативні думки та настрої в колективі, які зазвичай замовчуються і не висловлюються начальству вголос. Розумний керівник обов'язково зробить висновки з отриманої інформації.
Той, хто швидко «заводиться», як правило швидко заспокоюється. Такі особи долають стрес досить швидко. Вже за кілька днів після звільнення вони приходять у норму і починають жити не минулим, а майбутнім.
У спокійніших, флегматичних і меланхолійних осіб повідомлення про звільнення не викличе такої різкої зовнішньої реакції. Однак внутрішні психологічні переживання у них бувають набагато сильнішими, ніж у «вибухонебезпечних». Негативні наслідки тривають більше часу, мають тенденцію накопичуватися, можуть викликати хронічну депресію, втрату сенсу життя. Відомі також випадки суїциду, коли звільнені співробітники намагалися покінчити життя самогубством.
У цих людей психологічний стрес має властивість розвиватися за наростаючим. Згодом негативні переживання не зменшуються, а стають сильнішими. Звільнений копить образу кілька тижнів чи місяців, а коли вона стає нестерпною, раптом вирішує помститися колишнім роботодавцям, починає розробляти витончений план помсти.
Для таких осіб особливо важливим є період адаптації. Про «власне бажання» залишити компанію їм потрібно повідомити заздалегідь і дати попрацювати в компанії ще деякий час (2-4 тижні), щоб пом'якшити період гострої психологічної кризи. За цей час співробітник змириться з неминучим та налаштується на пошук нової роботи.
Етап 3, позитивний («реабілітуючий»). Після винесення «вироку» рекомендується зробити паузу, щоб людина встигла прийти до тями, усвідомити все, що їй сказали або «випустити пару», а потім зробити кілька заключних «погладжувань». Наприклад, висловити впевненість, що він обов'язково зможе розкрити свій великий потенціал на іншому місці роботи. Щоб підсолодити гірку пігулку, на цьому етапі доречно обговорити і розмір вихідної допомоги («енна кількість окладів»), яку працівник отримає під час звільнення.
Краще наголосити, що звільнення зумовлене зовнішніми причинами, а не особистісними якостями працівника. Воно відбувається за об'єктивними обставинами, а сам співробітник тут ні до чого. Тобто. на третьому (позитивному) етапі розмови слід сказати: «. просто фірма опинилася в такій ситуації, що ми змушені скорочувати персонал» або «Ви хороший фахівець, але для вирішення нових завдань у нових умовах нам потрібні люди з іншими навичками та іншим підходом». Ще можна зіграти на честолюбстві та амбіціях працівника, який звільняється, підкресливши його надмірну кваліфікацію: «Ви для нас занадто хороші. Ви давно вже переросли рамки нашої фірми, ви здатні на більше і для вас звільнення - це гарна нагода піднятися ще вище і повністю реалізувати всі ваші задатки, які на колишньому місці роботи не знаходили свого застосування».
Принцип «ПНП» застосовується і в тому випадку, коли звільнений працівник не блищить діловими якостями і хвалити його, в принципі, нема за що. Як відомо, відповідно до ТК співробітник повинен попереджатися про майбутнє звільнення заздалегідь. Тому відповідну розмову начальника з недбайливим підлеглим можна побудувати так:
«Шановний імерек! Ви непогана людина (перераховуються позитивні особисті якості). Але якщо ви докорінно не зміните ставлення до роботи та своїх фінансових результатів, то ми будемо змушені з вами розлучитися. Даю вам два тижні. Якщо ж після закінчення двотижневого терміну ви покажете, що робота вам під силу (а ми обидва добре знаємо, що вона вам під силу), все буде добре. Якщо ж за два тижні нічого не зміниться, то пишіть заяву «за власним» і підшукуйте інше місце. Або я сам офіційно повідомлю вас, що ви звільнені! А поки приходьте до мене за допомогою та порадою у будь-який момент, коли вони вам будуть потрібні! Я поводитимуся до вас, ніби нічого не трапилося і ви тільки приступили до роботи, і зроблю для вас все, що в моїх силах.»
Цей текст потрібно вимовляти цілком і саме у такій послідовності, щоб досягти максимально психологічного ефекту. Якщо за два тижні ситуація не змінилася, недбайливий співробітник звільняється.
Великі та успішні компанії можуть дозволити собі т.зв. Аутплейсмент (англ. Outplacement) – робота зі скороченим персоналом. Аутплейсмент, як вид консалтингових послуг, надають кадрові та рекрутингові агенції. Він включає психологічну підтримку і, зрештою, працевлаштування скороченого внаслідок реструктуризації чи інших організаційних змін працівника.
Компанії менш успішні можуть обмежитися написанням гарного рекомендаційного листа для майбутніх роботодавців, з яким звільнений співробітник піде шукати собі нову роботу. Зрозуміло - лише у тому випадку, якщо співробітник згоден звільнитися спокійно та без скандалу. Під час заключної бесіди бажано дати побажання та поради щодо майбутнього працевлаштування: куди краще звернеться, де можна пройти короткострокове навчання, підвищити свою класифікацію тощо. Важливо пояснити людині, що втрата роботи та пошук нової - не трагедія, а звичайний етап будь-якої ділової кар'єри. Тому потрібно оптимістично дивитись на майбутнє. Рано чи пізно він обов'язково знайде роботу, яка відкриє нові перспективи професійного зростання. Продемонструйте стурбованість його долею, щоб людина не відчувала себе непотрібною річчю, яку безсердечні роботодавці вичавили та викинули без жалю на вулицю.
Читайте також: Зміна прізвища у трудовій книжці після одруження
У багатьох компаніях існує хороша традиція: у прощальній розмові один із керівників фірми дякує співробітникові за роботу і вручає йому «вихідні» документи. Це дає хороший психологічний ефект, але тільки в тому випадку, якщо дякує дійсно важлива персона в організаційній ієрархії, а не штатний клерк з відділу персоналу.
Якщо людина пропрацювала довгий час і принесла значну користь організації, проводити її бажано публічно і з шаною. Наприклад, влаштувати невеликий прощальний фуршет та вручити йому пам'ятний подарунок в урочистій обстановці. Особливо це важливо, якщо звільнення відбувається у зв'язку з виходом людини на пенсію. Матеріальні витрати у разі з лишком окупаються сприятливим психологічним кліматом у створенні. Не тільки персонал, що звільняється, а й залишається, почуватиметься спокійно і впевнено. Люди знатимуть, що компанія, якій вони віддають найкращі роки життя, не віднесеться до них байдуже, а чинитиме повагу та підтримку. Це сприятливо позначиться на трудової мотивації та лояльності до керівництва.
Така поведінка з вашого боку забезпечить якщо не позитивне, хоча б неагресивне ставлення до вашої компанії. Працівники більше будуть схильні розглядати своє звільнення як чесний та вимушений вчинок, а не як підлість з боку керівництва. Часто вони продовжують добре характеризувати компанію та не висловлюють жодного бажання подавати на неї до суду за протизаконне звільнення або помститися колишнім роботодавцям якимось іншим чином.
Підготовлено за матеріалами навчального семінару:Управління персоналом
© Підготував: Віктор Бодальов.
© Psyfactor, 2007
Як звільнити людину з роботи
Часто під час кризи чи з якихось інших причин перед роботодавцем постає питання про звільнення співробітника. доводиться ламати голову, як звільнити людину так, щоб не було зайвої мороки, образ і, не дай Боже, судових розглядів! Звичайно, необхідно завжди чинити згідно із законом. Хороше знання КЗпП буде доречним. Для недбайливого члена команди завжди можна знайти статтю в Трудовому кодексі, і позбутися його не складе ніяких труднощів. Іноді буває так, що керівник чудово розуміє, що кандидат на виліт — некомпетентний, лінивий і недисциплінований працівник, але шкода сім'ї та дітей, його тягне думка про те, чи можна звільнити людину, позбавивши сім'ю їжі. У такому разі психологи радять застосувати спосіб підрахунку всіх витрат. які йдуть на ледаря. Підсумовується не лише зарплата за 12 місяців, а й витрати на канцтовари, телефон, інтернет. Після таких підрахунків почуття жалості, зазвичай, змінюється праведним гнівом, а психологічний бар'єр усувається.
Чи можна звільнити людину просто так?
З роботи звільняють не лише ледарів та недбайливих. Часто хороший працівник чимось може не влаштовувати керівника організації, причин багато, і вони різні. Хотілося б позбутися, але як звільнити людину, якщо складно до чогось причепитися. Можна просто, запросивши його, поговорити віч-на-віч про важкий період, який переживає компанія і про неможливість виплачувати таку ж зарплату. Якщо той погоджується написати заяву "за власним бажанням", то наступного дня можна зайнятися розірванням договору. У цьому випадку виплачують компенсацію за всі невикористані відпустки. Цей спосіб найвигідніший для компанії: звільнення відбувається за 1 день, і нічого не треба виплачувати, крім відпускних. Однак все може піти не так гладко, як хотілося б. Чи можна звільнити людину. якщо той активно цьому чинить опір? Як це зробити? На цей рахунок є кілька порад "бувалих".
Можна виділити кілька видів звільнення: 1. Конфліктне звільнення за статтеюЩоб позбутися неугодного, необхідно накласти на нього кілька дисциплінарних стягнень, при цьому обов'язково дотриматися всіх формальностей. Можна звільнити людину за запізнення. нехай навіть лише на 5 хв. але якщо кілька разів був цей факт, і обидва рази зафіксовані актами про запізнення, жоден суд не відстоюватиме права порушника трудової дисципліни. Є спосіб звільнення за прогули. Не слід забувати, що запізнення більш ніж на 4 год прирівнюється до прогулу. Будь-який день пропуску, не підкріплений документально (лікарняний, довідки) підставою для звільнення. Звісно, завжди прогулів теж складаються акти. Таке стягнення накладається пізніше 1 міс. з часу виявлення провини і не більше 6 міс. з того дня, як він був скоєний. 2. Компромісне звільнення за взаємною згодоюЗа величезного бажання роботодавця піти саме цим шляхом, йому доведеться трішки розщедритися. Часто це стосується відносин із бухгалтерами та начальниками великих проектів. Не бажаючи, щоб працівник, який "занадто багато знає" пішов ображений із прихованою помстою в душі, йому добропорядне начальство видає бонус плюс компенсаціяза невикористану відпустку. Розмір бонусу, мабуть, визначається ступенем обізнаності звільненого. Декілька основних способів, як правильно звільнити людину, розглянуто. Головне, завжди дотримуватись законності, і при цьому всім залишатися людьми.
Зимовий сезон, що починається, постійно наштовхує на бізнес-ідеї - адже взимку ми купуємо новорічні подарунки і гуляємо по різдвяних ярмарках, але багато хто відмовляється від реалізації сезонних бізнес-ідей, побоюючись організаційних труднощів. Саме в таких випадках на допомогу можуть прийти давно існуючі спеціалізовані сервіси, покликані допомогти підприємцю-початківцю поставити справу без зайвих витрат і які позбавляють значної частини організаційної рутини.
Як звільнити людину з роботи
Найкращий спосіб звільнення співробітника – задоволення його заяви «за власним». Однак так буває далеко не завжди. І якщо потрібно звільнити людину з роботи, а сама вона всіляко цьому противиться, роботодавцю доведеться вдатися до різних заходів. Не всі їх можна вважати приємними, проте далеко не завжди можна обійтися «малою кров'ю».
Є всього 4 основні способи звільнення недбайливого співробітника.
1. Найгуманніший спосіб
Як правильно звільнити людину, з якою не хочеться псувати стосунки? Відмінний вихід – звільнення за згодою сторін. Роботодавець позбавляється від співробітника, який не підійшов, працівник отримує «чисту» трудову книжку без запису про звільнення за статтею, та ще й у ряді випадків має можливість «виторгувати» для себе гарні умовизвільнення (виплату компенсації, можливість відгуляти відпустку тощо).
2. Найболючіший спосіб
Якщо співробітник опирається звільненню, його можна позбутися шляхом скорочення штату. При цьому, щоправда, роботодавцю доведеться попітніти. За законом працівникові треба надати вакансію, аналогічну до попередньої, проте є ймовірність, що він на неї погодиться, і все доведеться починати спочатку. У цьому випадку власнику компанії краще одразу довести, що подібних вакансій на підприємстві немає. Більше того, скорочення передбачає, що звільнити людину з роботи можна буде лише через два місяці після попередження про скорочення штату, а потім не відкривати цю вакансію протягом 1 року. І, звичайно, скороченому потрібно буде виплатити компенсацію – до трьох щомісячних окладів. Все це створює суттєві труднощі для власника компанії та відділу кадрів, тому на скорочення вирішуються лише у крайньому випадку.
3. Найважчий спосіб
Про нього йдеться, коли потрібно звільнити людину за статтею. Це дуже важко, оскільки провину працівника треба обов'язково доводити, причому за участю спеціальної комісії, яка стежитиме за цим. Можна звільнити, наприклад, за прогули – але треба чітко встановити, що працівника не було на місці понад 4 години поспіль без поважної причини (при цьому у внутрішньому трудовому розпорядку має бути чітко прописаний час робочого дня). Ще важче звільнити за невідповідність займаній посаді – потрібно буде знайти цю саму невідповідність, звірившись з посадовою інструкцієюпрацівника. Якщо їх буде знайдено (що малоймовірно), зі співробітником укладається додаткова угода до трудового договору з переліком усіх порушених умов. На цій підставі працівнику виноситься догана, при повторному порушенні - сувора догана, а при наступному - вже можна звільнити людину за статтею. Проблема даного методу полягає у тому, що він тривалий сам собою. Його ще й дуже важко реалізувати: співробітник має бути попереджений про те, що недоліки у його роботі фіксуються за певним графіком, і якщо він не має наміру звільнятися, він зробить усе можливе, щоб просто не дати роботодавцю приводу.
4. Найнезвичайніший спосіб
Це теж звільнення за статтею, але більш «оригінальне». Найчастіше звільняють за порушення трудового розпорядку – недбайливого співробітника можна спіймати, наприклад, на курінні у невстановленому місці чи недотриманні дрес-коду. І тут знову-таки потрібні правила роботи, із якими працівники знайомляться прийому працювати. Якщо вони є, звільнити людину з роботи буде досить просто. До цього пункту можна віднести також алкогольне чи наркотичне сп'яніння: досить одноразового появи працівника у нетверезому вигляді. Щоправда, перед цим потрібно буде викликати в офіс «швидку», щоб засвідчила наявність сп'яніння.
Як правильно звільнити людину?
Який би спосіб роботодавець не вибрав, йому все ж таки варто спробувати розійтися з недбайливим співробітником світом. Можна поговорити з ним до душі, пояснити, за що саме його хочуть звільнити, бути чесним до кінця. Навіть якщо проблема полягає в тому, що працівник не вписується в атмосферу підприємства, або бос його просто не любить і не бачить у ньому перспектив, це теж можна спробувати обговорити, адже ніхто не захоче працювати в умовах постійної війни з колегами.
Процедура звільнення регулюється Трудовим Кодексом РФ. Головний акт трудового законодавства містить перелік статей, у яких описано підстави звільнення людини. У процесі важливо враховувати різні аспекти: від правильного оформлення документів до психологічних аспектів.
Етапи (процедура) звільнення
Процедура звільнення складається з низки кроків. Щоб цей процес пройшов із дотриманням усіх вимог трудового законодавства, важливо врахувати кожну з них.У процесі звільнення необхідно пройти такі етапи:
- прийом та реєстрація заяви;
- видання та реєстрація відповідного наказу;
- ознайомлення того, хто звільняється з цим документом;
- оформлення записки-розрахунку;
- твір повного розрахунку зі звільненим;
- запис про факт звільнення в облікових документах підприємства;
- отримання співробітником трудової книжки з відповідною відміткою (підтверджується підписом співробітника);
- отримання працівником довідки про заробітну плату (іноді цей крок ініціює роботодавець, але частіше довідку видають на запит співробітника, що звільнився).
Звільнення за власним бажанням. Написання заяви
Найпростіший спосіб звільнення. Має на увазі подачу заявиспівробітником самостійно. Роботодавець, бачачи не виконання підлеглим своїх обов'язків, може спонукати його написати заяву про звільнення. Співробітник у цій ситуації отримує гарну рекомендаціюдля подальшого працевлаштування.Звільнення за власним бажанням – оптимальний варіант. Відбувається цей процес швидко та без взаємних невдоволень. Співробітник пише заяву, а наймач забезпечує гарну рекомендацію. Завантажити приклад такої заяви
Звільнити співробітника необхідно якомога делікатніше, без розв'язання конфліктів з обох боків!
У разі відмови від написання заяви за власним бажанням можна використовувати інші підходи, але в жодному разі не можна допускати загроз. Це ускладнить догляд співробітника та додасть проблем роботодавцю.
Наймач може вчинити так:
- Зібрати досьє на співробітника (скарги інших підлеглих, невдоволення з боку клієнтів, доповідні записки та ін.).
- Створити несприятливі умови на робочому місці (передати частину роботи іншим працівникам, позбавити премії та підвищення заробленої плати, не допустити руху кар'єрними сходами тощо).
Переглянувши це відео, ви дізнаєтеся про правильну процедуру звільнення за власним бажанням. На які законодавчі тонкощі спирається роботодавець, використовуючи таку форму усунення від робочого місця, і навіщо співробітнику таки варто написати заяву.
Звільнення співробітника за згодою сторін
Звільнення за згодою сторін– один із оптимальних способів відходу з займаного робочого місця. Роботодавець після попередніх переговорів зі своїм підлеглим може звільнити його, коли завгодно, навіть у випадках, якщо працівник не перебуває на даний момент на роботі через відпустку.Завантажити приклад заяви для такого варіанту звільнення
Одна із сторін, яка ініціює, надсилає іншій особі письмову або усну пропозицію з метою обговорення цього питання. Після переговорів та досягнення згоди обох сторін щодо припинення спільної роботи оформляється договір.
Найкраще скласти його письмово, із зазначенням дати, причин звільнення з посади, а також умов, які зобов'язується дотримуватися роботодавця. Така форма документа гарантує законність дій наймача, що звільняється. Після підписання обома сторонами видається відповідний наказ та розривається договір. Анулювати угоду можна лише внаслідок згоди обох сторін.
При цій формі той, хто звільняється, отримує свої плюси:
- Посилання на Кодекс про працю у записі, що оформляється у трудовому.
- Звільненому гарантовано виплати.
При непрацездатності працівника наймач може право припинити дію договору за взаємною угодою.
Подивившись відео, ви дізнаєтеся, як здійснюється процедура звільнення на підставі взаємної згоди, на що спирається наймач, вирішивши звільнити співробітника з посади, як вирішується ситуація мирним шляхом і на що може претендувати звільнений.
Звільнення без бажання співробітника
Внаслідок економічних втрат багато підприємств прагнуть скоротити штат співробітників. Природно, що зазвичай співробітники не згодні з таким станом речей і неохоче йдуть із місця. Крім того, звільнення може стати результатом прогулів, провалом атестації тощо.Звільнення за невідповідність посади
Іноді працівника звільняють через його невідповідності займаній посаді. Регулюється усунення від робочого місця проходженням атестації. Такий стан речей є лише на тих фірмах та підприємствах, де є спеціальний документ «Положення про атестацію», з яким мають бути ознайомлені всі співробітники, та всі підписалися, підтверджуючи ознайомлення.Оцінка знань проводиться спеціальною комісією. Членами спільноти атестуючих мають бути лише професіонали своєї справи, керівнику бути присутнім не обов'язково.
Результати атестованої людини оформляються окремим наказом.
Після проходження атестації та отримання незадовільної оцінки керівник дає працівникові другу спробу для перескладання екзаменаційних питань. У разі повторного провалу наймач має право понизити свого співробітника на посаді. Найчастіше працівник із цим не погоджується і звільняється.
Зняття з посади неможливе, якщо атестацію не було оголошено заздалегідь.
Відмова від наданої посади оформляється документально, і лише після цього керівник має право звільнити за статтею відповідно до Кодексу про працю. Роботодавець повинен обережно ставитися до звільнення, мати загальне уявлення про роботу співробітників, враховувати їх позитивні якості.
Звільнення за прогули
За Кодексом про працю, підставою для зняття з посади може бути порушення трудової дисципліни, у тому числі прогули. Допускається звільнення від робочого місця, якщо працівник відсутній 4 години без поважної причини та пояснювальної записки.Як показує практика, порушника не завжди звільняють відразу, найчастіше працівник отримує попередження, а потім догану із занесенням до особистої справи. Якщо прогули повторюються, працівника звільняють. Звільнення від робочого місця підкріплюється кількома документами та фактами: зауваженнями, службовими записками, наріканнями. Працівника звільняють протягом одного місяця від дня провини.
Звільнення у зв'язку із скороченням
Звільнення з посади виходячи з скорочення штату – досить трудомісткий і дуже затратний процес. Роботодавець зобов'язаний, згідно із законодавством про працю, виплатити компенсацію звільненому. Скорочення відбувається масово, з урахуванням вигоди підприємству.Про скорочення тих працівників, яких звільняють, необхідно повідомити за два місяці до фактичного звільнення з посади. Наймач має право запропонувати працівнику інший вид зайнятості або зміну умов роботи:
- інше робоче місце;
- скорочення робочих годин на колишній посаді.
Виплата вихідної допомоги провадиться в останній день її перебування на посаді. Воно становить 3 середньомісячні зарплати працівника. Якщо працівник звернеться до центру зайнятості та не зможе знайти роботу, роботодавець буде змушений виплачувати колишньому працівникові щомісячну допомогу. Сума виплат дорівнює розміру його середньої заробленої плати за останні 2 місяці.
Роботодавець не може внаслідок скорочення штатів звільняти такі категорії громадян:
- майбутніх мам;
- матерів, які вирощують дітей без батька;
- жінок, які мають хоча б одну дитину віком до 3-х років;
- працівників у відпустці або тих, хто перебуває на лікарняному.
Звільнення внаслідок ліквідації підприємства
При ліквідації компанії всі без винятку працівники знімаються з посад. Попередити про припинення роботи компанії слід за 2 місяці.Роботодавець складає письмове повідомлення у двох примірниках, підписане обома сторонами, один із яких знаходиться у нього самого, а інший віддає працівникові. Через 2 місяці наймач видає відповідний наказ та оформляє співробітникам необхідні записи у трудовий.
При звільненні з такої підстави всім звільненим виплачується компенсація. Її розмір визначається як сума вихідної допомоги, плюс всі належні виплати.
Звільнення на випробувальному терміні
Працівник, який проходить випробувальний термін, може бути звільнений від робочого місця за власною ініціативою, а також за незадовільних результатів, неякісного виконання обов'язків або інших провин.Роботодавець оформляє відповідний документ та подає звільненому на підпис. Навіть якщо той не підписує, наказ все одно видається, а працівника звільняють з посади. Після такої процедури йому видають трудову та документ із розрахунком, на якому зазначено суму зарплати.
Співробітник, перебуваючи на випробувальному терміні, може звільнитися з власної ініціативи. Повідомити про своє рішення роботодавця він має заздалегідь. Наказ складається на підставі заяви від того, хто звільняється. Наймач заносить позначку у трудову та видає розрахунок.
На багатьох підприємствах передбачено відпрацювання. У разі звільнення з посади на такій підставі вони становлять 3 дні, і відлік йде з дня подання заяви. За бажанням наймача, відпрацювання може і не відбутися.
Звільнення внаслідок не проходження випробувального терміну
Якщо працівник не впорався зі своїми прямими обов'язками під час випробувального терміну, наймач має право його звільнити з посади. Працівнику надсилається письмовий документ про розірвання угоди. Після цього видається відповідний наказ, робиться відмітка у трудову, бухгалтерія здійснює виплати, передбачені Кодексом про працю.Звільнення працівника, який зник
Звільнення з робочого місця на такому підставі здійснюється відразу. Спочатку складається документ про те, що працівник не з'явився на робочому місці, розпочинаються розшукові заходи. Здійснюються дзвінки родичам та знайомим, надсилаються повідомлення за вказаними в особистій справі адресами.Якщо ці дії були безрезультатними, на посаду зниклого співробітника призначається інша людина. Роботодавець оформлює із заміщаючим працівником трудову угоду. Чинність такого договору припиняється, коли основний співробітник з'являється на робочому місці.
Безвісти зниклою людину може визнати лише суд. Лише у цьому випадку з ним розривається угода. Запис у трудовий, відповідний наказ можуть бути оформлені через кілька місяців або навіть років від дня зникнення.
Розрахунковий лист та зароблену плату отримують родичі зниклого. Для цього їм достатньо надати документи, які підтверджують спорідненість із цією людиною.
Документи, що видаються під час зняття з посади
Роботодавець після розірвання трудової угоди зі своїм співробітником зобов'язаний видати йому такі документи:- трудову книжку з відповідними відмітками (див. також:);
- 2-ПДФО;
- довідку про середній заробіток за останні 3 місяці.
Як правильно сказати про звільнення. Психологічна допомога
Звільнити співробітника з робочого місця не завжди виходить без наслідків. Важливо тактовнопояснити працівникові у тому, що його послугах фірма чи підприємство більше потребують.Звільнення починають з роз'яснення працівнику причин його звільнення. Тут можна сказати, що він створює погану атмосферу та не виконує посадові обов'язки. Важливо, щоб співробітник зрозумів, що звільняють його не просто так, а через певні причини. Можна спробувати переговорну обстановку, керівник і співробітник сідають за круглий стіл і обговорюють ситуацію, що склалася.
Наймач зобов'язаний повідомити співробітника, що за кілька днів до його звільнення буде ще одна розмова з ним. Попередити працівника необхідно для того, щоб він зібрався з думками та заспокоївся. Наймач може повідомити співробітника про зняття його з посади на співбесіді, обговорити проблеми, які вдалося вирішити його фірмі і що саме необхідно зробити, щоб змінити такий стан речей.
Несподіване звільнення з роботи для людини є стресом. Виникають нові завдання: пошук роботи та засобів для існування. Важливо спокійно та делікатноповідомити неприємну новину, що звільняється.
Перш ніж звільнити працівника, ознайомтеся з основними положеннями Кодексу про працю. У будь-якій ситуації потрібно постаратися дійти згоди. всі спірні питанняміж звільненими та роботодавцями вирішуються у судовому порядку.
Якщо ви плануєте звільнення кількох (двох і більше) співробітників, обов'язково сформулюйте однакові умови «розлучення». Люди спілкуються між собою, і не у ваших інтересах давати додатковий привід для невдоволення та чуток у колективі.
Коли ви обговорюєте з людиною звільнення, у жодному разі не обґрунтовуйте вибір його кандидатури професійними характеристиками. Намагайтеся взагалі не порушувати цієї теми під час розмови про майбутнє звільнення. Якщо вам необхідно звільнити кілька співробітників з відділу, намагайтеся пояснювати людям - у списку кандидатів на звільнення вони опинилися, швидше за все, формальним ознакам(Стаж роботи в компанії, розмір заробітної плати тощо). Можна говорити про те, наприклад, що ділянка, на якій працює співробітник, не є ключовою для компанії, і тому прийнято рішення перерозподілити функції між іншими підрозділами або іншими співробітниками.
Обов'язково говоріть про те, що вам дуже шкода розлучатися з таким співробітником, що вам щиро шкода, що людина залишить компанію У ході такої непростої розмови дуже важливо показати людині, що компанія цінує її, хоча обставини змушують розлучатися. Не забувайте говорити про загальному станікомпанії - «часи важкі, проходять скорочення загалом по компанії».
Надайте людині можливість вибору- наприклад, якщо вам необхідно скоротити кількість співробітників до 1 березня, скажіть, що ваш співробітник може сам вибрати, з якого дня протягом лютого він напише заяву про звільнення. Не кожен вибере останні числа лютого, обов'язково будуть ті, хто захоче написати заяву якнайшвидше.
Будьте готові до того, що емоційні реакції можуть бути різними – деякі люди можуть почати плакатипрямо у вашому кабінеті. Намагайтеся максимально чемно і ласкаво поводитися з людиною. Пропонуйте воду, заспокоюйте. Але давайте зрозуміти, що на ситуацію зі звільненням сльози не вплинуть.
Не сподівайтеся, що з першої розмови вирішите питання остаточно. Не пропонуйте одразу підписувати документи або писати у вашій присутності заяву за власним бажанням. Будьте готові до того, що необхідно буде зустрітися з кожною людиною, як мінімум, двічі.
Чи не займайте агресивну позицію. Якщо людина говорить про те, що не звільнятиметься за згодою сторін чи піде до суду, не варто загрожувати та вступати в конфлікт. Займіть правильну позицію у процесі переговорів. Одна з помилок – займати агресивну позицію у відповідь на агресію співробітника. Якщо людина розумітиме, що ви з ним не воюєте, а робите свою роботу, агресія зникне
Обов'язково слухайте людину- Треба розібратися в ситуації, зрозуміти його потреби. Часто з'ясовується, що запис про звільнення за скороченням необхідний, щоб стати на біржу праці або отримати якусь субсидію. Зрозумійте реальні потреби і, якщо є можливість, намагайтеся піти назустріч людині.
Дайте час подумати. Підготуйте всі документи, щоби співробітник ознайомився з ними. Людині буде легше, якщо вона піде додому, ще раз поплаче, проживе ситуацію, заспокоїться. Надсилайте людину в конструктивне русло: «Погляньте всі документи, перевірте, чи все правильно».
Пропонуйте варіанти участіу його подальшій долі: запропонуйте зробити рекомендаційний лист на бланку компанії, порадьте йому поговорити з керівником іншого бізнес-підрозділу. Однак не беріть зобов'язання на себе- не обіцяйте поговорити з будь-ким, «замовити слово», це може бути сприйнято як обіцянку його працевлаштувати, яке ви потім не зможете виконати.
Завершуйте першу зустріч конструктивно. визначте дату наступної зустрічі. Наприклад, за тиждень. І врахуйте, що люди в такій ситуації можуть захворіти, зламати ногу тощо. Часто це робиться абсолютно неусвідомлено.
Не впадайте у відчай, якщо перші подібні розмови з вашими співробітниками пройдуть для вас нелегко і не одразу приведуть до результату, що влаштує обидві сторони. Згодом ви навчитеся розмовляти з людьми навіть на такі непрості теми, і тим самим придбаєте ще одну цінну для будь-якого керівника навичку.