Теорії мотивації наголошують на визначенні списку і структури потреби людей. Потреба – усвідомлення відсутності чогось, що викликає спонукання до дії. Потребу можна задовольнити винагородою – те, що людина вважає цінним.
Двофакторна теорія Герцберга Гігієнічні фактори Політика фірми та адміністрації Умови роботи Заробіток Міжособистісні відносини з начальниками, підлеглими, колегами Ступінь безпосереднього контролю за роботою Мотивації Успіх Просування по службі Визнання та схвалення результатів роботи Висока міра відповідальності Можливості творчого та ділового
Теорія очікувань Людина спрямовує свої зусилля на досягнення будь-якої мети тільки тоді, коли буде впевнена у більшій ймовірності задоволення за рахунок своїх потреб або досягнення мети. Мотивація Витрати праці - Результати Результати - Винагорода Валентність = хх
СИСТЕМА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ. ЗМІСТНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ: КЛАСИФІКАЦІЯ ПОТРЕБ ЗА МАСЛОМ; ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ З МАК КЛЕЛАНДУ; ПОТРЕБИ ПО ГЕРЦБЕРГУ.
ВСТУП Мотивація - це процес спонукання людини до діяльності задля досягнення особистих цілей організації. сприйняття та очікувань. Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні та різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається її потребами. Інші позиції, що дотримуються, виходять з того, що поведінка людини є також і функцією її
Мотивація - це процес поєднання цілей підприємства та цілей працівника для найбільш повного задоволення потреб обох, це система способів впливу на персонал для досягнення намічених цілей працівника та підприємства.
Основні елементи системи мотивації праці: система оплати, система оцінки праці працівників, соціальні програми, які забезпечують соціальні пільги та захист працівників.
кваліфікаційне просування та розвиток кар'єри, підвищення змістовності праці, стабілізація кадрів, професійно- поліпшення умов праці, система формування культури та іміджу підприємства, оцінка ефективності систем оплати та самих систем мотивації, програми з підвищення працівників.
Приклади змісту системи мотивації праці на підприємствах: 1. Система стимулювання, система соціальних програм мотивації персоналу. 2. Створення іміджу підприємства, поліпшення умов праці, соціальна підтримка працівників, система оцінки та оплати праці працівників, моральне стимулювання, підготовка кадрів та підвищення кваліфікації, розвиток та збереження традицій колективу, реорганізація структури управління. 3. Визнання цінності працівника в організацію, застосування програм збагачення праці та ротація кадрів, використання ковзних графіків, знижки працівникам продукції підприємства, надання коштів щодо відпочинку.
Додаткові елементи у системі мотивації праці працівників: 1. культура організації (підприємства); 2. ідентифікація з організацією (підприємством); 3. система участі у результатах роботи; 4. обслуговування персоналу; 5. організація робочого місця; 6. кадрова політика; 7. регулювання робочого дня; 8. інформування працівників.
КЛАСИФІКАЦІЯ ПОТРЕБ ЗА МАСЛОМ. Створюючи свою теорію мотивації в 40-ті роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна поділити на п'ять основних категорій. 1.Фізіологічні потреби є необхідними виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку та сексуальних потреб. 2. Потреби у безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби у захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому. Проявом потреб упевненості в майбутньому є покупка страхового полісу або пошук надійної роботи з добрими видамина пенсію.
3.Соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, що включає почуття приналежності до чогось або кому-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки. 4. Потреби у повазі включають потреби у самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання. 5. Потреби самовираження - потреба у реалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості.
Відповідно до теорії Девіда МакКлелланда, людиною рухають три рівні потреб:
Люди з потребою влади - це кар'єристи, які не обов'язково рвуться до влади, в негативному і найбільш часто вживаному значенні цих слів. У них відсутня схильність до авантюризму чи тиранії, а основною є потреба прояву свого впливу. Таких людей треба заздалегідь готувати до вищих керівних посад. Особисте вплив може бути основою лідерства лише у дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона має використовувати набагато тонші та соціалізовані форми для прояву свого впливу. зацікавлені у компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Такі люди будуть залучені такою роботою, яка даватиме їм великі можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, що не обмежує міжособистісні стосунки та контакти. Керівник може також забезпечити Щоб мотивувати людей із потребою успіху, потрібно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для того, щоб розв'язувати ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно та конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів. . Люди з розвиненою потребою у причетності
Потреби по Герцбергу.
ВИСНОВОК Таким чином, існує багато варіантів систем мотивації до праці. Підприємства включають у систему мотивації ті напрями, які мають найбільше значення на вирішення проблем підприємств у цей час, чи, які забезпечені ресурсами з погляду витрат за них.
Опис презентації з окремих слайдів:
1 слайд
Опис слайду:
2 слайд
Опис слайду:
Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей. Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів, багато в чому індивідуально і може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності.
3 слайд
Опис слайду:
Процес мотивації Потреби (недолік) Мотиви Поводження (дія) Мета Оцінка результату: 1.Повне задоволення 2.Часткове задоволення 3. Відсутність задоволення
4 слайд
Опис слайду:
Існує два основних підходи (класу) теорії мотивації змістовний та процесуальний
5 слайд
Опис слайду:
6 слайд
Опис слайду:
Маслоу - один із великих учених у галузі мотивації та психології. Його теорія мотивації кадрів включає такі основні ідеї: незадоволені потреби спонукають до дій; якщо одна потреба задоволена, її місце займає інша; потреби, що знаходяться ближче до основи «піраміди», вимагають першочергового задоволення.
7 слайд
Опис слайду:
Ієрархія потреб людини за А. Маслоу повага Соціальні потреби Безпека та захищеність Фізіологічні потреби самореалізація
8 слайд
Опис слайду:
Сенс такого ієрархічного побудови у тому, що пріоритетні в людини потреби нижчих рівнів і це б'є по його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим фактором та потреби вищих рівнів. Найвища потреба – потреба самовираження та зростання людини як особистості – ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний. Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з'ясовувати, які активні потреби рухають кожним з них, та приймати рішення щодо їх реалізації з метою підвищення ефективності роботи працівників.
9 слайд
Опис слайду:
Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин та вдосконаленням управління значна роль теорії мотивації відводиться потребам вищих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлеланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох факторів: прагненню до успіху-бажання приймати на себе особисту відповідальність у вирішенні завдань, виділитися серед інших прагненню до влади-бажання надавати керуючий вплив на події прагнення до причетності (співучасті) - бажання встановлювати зв'язки з оточуючими людьми, бути частиною колективу
10 слайд
Опис слайду:
При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала чи визнання з боку колег, а як особисті досягнення у результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішеньта нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади має не лише говорити про честолюбство, а й показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях управління в організаціях, а прагнення до визнання – його здатність бути неформальним лідером, мати власну думку та вміти переконувати оточуючих у її правильності. Згідно з теорією МакКлелланда, люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при зайнятті певних посад в організації. Управляти такими потребами можна, готуючи працівників до переходу з ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації тощо. Такі люди мають широке коло спілкування та прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.
11 слайд
Опис слайду:
Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга Ця теорія виникла у зв'язку з зростаючою необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних факторів на мотивацію людини. Теорію представляють два фактори: умови праці та мотивуючі фактори. Чинники умов праці (гігієнічні чинники): умови роботи; політика фірми; заробітня плата; МіжособистіснІ стосункиу колективі; ступінь безпосереднього контролю над роботою. Мотивують фактори (мотиватори): успіх; підвищення по службі; визнання та схвалення результатів роботи; високий рівень відповідальності; можливості творчого та ділового зростання. Чинники умов праці пов'язані з навколишнім середовищем, де здійснюється робота, а мотивації - з самим характером і сутністю роботи.
12 слайд
Опис слайду:
Процесуальний підхід визначає як потреби, а є також функцією сприйняття і очікування людини, що з даної ситуацією і можливих наслідків обраного типу поведінки. Тут йдеться про розподіл зусиль працівників та вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. Є три основні процесуальні теорії мотивації: 1. теорія очікування Врума 2. теорія справедливості Адамса 3. модель мотивації Портера - Лоулера
13 слайд
Опис слайду:
Теорія очікувань У. Врума. Відповідно до теорії очікувань як потреба є необхідною умовою мотивації людини задля досягнення мети, а й обраний тип поведінки. Теорія очікування базується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини до досягнення певної мети. Людина повинна сподіватися, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволенню чи придбання бажаного. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою: керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; * Співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду; * Співробітника та керівника, що допускають, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видана певна винагорода; * Співробітника, який зіставляє розмір винагороди із сумою, яка необхідна йому задоволення певної потреби.
14 слайд
Опис слайду:
Сказане означає, що в теорії очікування наголошується на необхідності у переважанні підвищення якості праці та впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу. Виходячи з теорії очікувань можна зробити висновок, що працівник повинен мати такі потреби, які можуть бути значною мірою задоволені внаслідок передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у вигляді певних товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.
15 слайд
Опис слайду:
Теорія справедливості Адамса. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником за певної групи чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, які працюють у аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення порівняно із заохоченнями інших працівників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він та інші співробітники. Основний висновок теорії полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці. Наприклад, один працює на новому устаткуванні, а інший - на старому, у одного було одне якості заготовок, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступом до інформації, яка потрібна на виконання роботи, тощо.
16 слайд
Опис слайду:
Модель мотивації Портера-Лоулера Л. Портер та Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань та теорії справедливості. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність має неухильно підвищуватися
17 слайд
Опис слайду:
У роботі фігурують п'ять змінних: - витрачені зусилля, - сприйняття, - отримані результати, - винагорода, - ступінь задоволення. Відповідно до теорії, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей та характеру, а також створення ними своєї ролі. Рівень докладених зусиль визначатиметься цінністю винагороди та ступенем упевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить цілком певний рівень винагороди. Теоретично встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, т. е. людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
18 слайд
Опис слайду:
Викладені теорії дозволяють зробити висновок про те, що відсутнє якесь канонізоване вчення, що пояснює, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація.
лекція.МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
АХАЛА ОЛЬГА АНАТОЛІВНА, К.Е.Н.,
ДОЦЕНТ ІПМЕІТ СПБПУ 2
Мотивація трудовий
діяльності спонукання працівника або
групи працівників до
діяльності, спрямованої на
досягнення цілей організації,
за допомогою задоволення їх
власних потреб.
Світовий досвід дослідження мотивації
4Світовий досвід дослідження мотивації
Класичні
теорії
"людина
економічний»
діють
економічні
стимули
Теорія
людських
відносин
Теорія
людських
ресурсів
"людина
соціальний»
«людські
ресурси»
стимулювання не
тільки зарплатою, але
та позитивним
ставленням
до працівника
кар'єрний ріст,
задоволення від
роботи, розвиток
творчих
здібностей
працівника
Мотиваційна структура особистості
Потреби людини
Потреба – це усвідомлена потребамати щось (потрібна) для підтримки
життєдіяльності та розвитку людини.
У кожної людини набір потреб
специфічний по кількісному, якісному
складу, з ієрархічних взаємозв'язків.
В основі перших теорій мотивації лежало
розподіл потреб на первинні
(вроджені, вітальні) та вторинні
(Придбані). Це відповідає сучасному
уявлення про людину як єдність
біологічного та соціального компонентів.
Мотив
Мотив (лат. movere - наводити вдію) – внутрішній спонукач
активності; те, що спонукає людину до
діяльності.
Мотив є
визначену потребу.
Завжди є матеріальний або
ідеальний об'єкт, через який
активізується діяльність особи.
Мотиваційна сфера сукупність щодо стійких
та домінуючих мотивів людини,
складових мотиваційне ядро
особи.
Властивості мотиваційної сфери людини
1. Полімотивованість: наявність цілого комплексумотивів, що регулюють діяльність.
2. Ієрархічна підпорядкованість: одні мотиви
займають чільне місце, інші – підлегле.
3. Динамічність: у процесі розвитку особистості
змінюється її структура, відбувається диференціація,
інтеграція мотивів, перетворення одних на інші,
посилення, ослаблення тощо.
4. Взаємозамінність: одні мотиви можуть бути замінені
іншими. (Так, наприклад, потреба працівника в
цікавій роботі може частково компенсуватися
наданням високої заробітної плати при нудній,
монотонної роботи).
Стимул
Стимул – (лат. stimulus – гостра палиця, здопомогою якої поганяли худобу) - засіб
дії для спонукання до дії;
спонукальна причина дії.
Порівнюючи поняття "мотиви" та "стимули", видно,
що мотив внутрішньо притаманний діяльності людини, а
стимул – як спонукальна причина дії, що йде з
зовнішнього середовища (у контексті трудової мотивації – від
керівництва).
Стимулювання-цілеспрямований вплив на
поведінка працівника (управління поведінкою) з
використанням відповідного набору засобів.
Вплив зі знаком «+» та зі знаком «-»
Основні антистимули персоналу
Антистимул- спосіб впливу, який або не
призводить до бажаної поведінки, або спонукає
негативне поведінка (звільнення).
Є свідченням недоліків у системі
стимулювання.
Основні антистимули персоналу
Відсутність важливої інформації у персоналу.
Невикористання будь-яких навичок співробітника,
які він сам цінує.
Порушення негласного договору.
Ігнорування ідей та ініціативи.
Відсутність почуття причетності до компанії.
Відсутність змін у статусі працівника.
Відсутність визнання досягнень та результатів зі
сторони керівництва та колег.
Несправедливе покарання.
Ціль діяльності
У сукупності потреба, мотив, стимул, визначаючиповедінка людини, спрямовані на досягнення
певної мети.
Мета - це усвідомлюваний результат, на який у
на даний момент спрямована дія, пов'язана з
діяльністю, що задовольняє
актуалізовану потребу.
При досягненні мети задоволення потреб може
бути повним, частковим чи негативним.
У разі позитивного результату (задоволення)
людина схильна повторювати цю поведінку в подібній
ситуації у майбутньому. Поведінка, що веде до
негативного результату, уникає.
Емоції
Емоції – це суб'єктивний прояв потребностномотиваційних процесів, вони сигналізують про перебігреалізації та задоволення потреби.
Активності завжди супроводжують емоції (не існує
"неемоційних мотивів").
Особливо важливі дослідження трудової мотивації
емоції успіху-невдачі (радість, впевненість, надія,
здивування, засмучення, жаль, зневіра, тривога).
Серед усіх елементів мотиваційної структури саме
емоції працівників є найбільш зручними для
спостереження. Але для того, щоб керівник зміг оцінити
ступінь задоволеності підлеглого у процесі
трудової діяльності, він повинен мати навички
"читання" людей.
Система мотивації та стимулювання
Системамотивації
Система
стимулювання
Залучення
Закріплення
Утримання
Навчання
Моніторинг
потреб
Залучення працівників
Розмір ЗП, наявність премій, участь уприбутку.
Ділова репутація, статус компанії на
ринку.
Назва посади.
Коло повноважень.
Кар'єрний ріст.
Корпоративна інфраструктура
Розташування офісу.
Дотримання трудових і ін.
Утримання
Програми розвитку кваліфікаціїта кар'єри.
Кредитування, відстрочення виплат.
Надання пільг з урахуванням
вислуги років.
Компенсація інфляційних,
податкові втрати.
Програма закріплення персоналу
Аналізситуації:
Анкетування;
Причини
звільнення
Послабити та
усунути
Чинники,
прив'язавши
аючі
співробітників
Підсилити
та стабілізувати
Бесіди;
Семінари;
Вивчення
іміджу
підприємства
Результати
закріплення:
-
Зменшення
-
Скорочення
число
перепусток та
прогулів;
-
плинності
кадрів;
Посилення
прихильності до
підприємству
Мотивація ефективної праці виконавців
Адекватний ринковим умовам рівеньЗП, соціальний пакет.
Чітко прописані завдання.
менеджера.
Відсутність «зрівнялівки»,
несправедливості у системі оплати праці
Прозорість системи оплати праці.
Взаємозв'язок оцінки праці працівника з
діяльністю підрозділу.
Стиль управління з боку
безпосереднього начальника.
Мотивація ефективної праці менеджерів середньої ланки
Гідний рівень ЗП, соціальнийпакет.
Чітко прописані завдання підрозділу.
Делегування повноважень із боку
топ-менеджер.
Дотримання ієрархії управління
(відсутність «перестрибування» через них
голови).
Наявність важелів впливу на
підлеглих.
Мотивація ефективної праці топ-менеджерів
Участь у бізнесі.Опціон.
Самореалізація через бізнес.
Відповідальність за бізнес.
Пенсійні плани
Партнерські відносини з
власником.
Сутність опціону
Договір про право менеджера впевний термін (від одного
року до кількох років) купити по
фіксованою ціною певне
кількість акцій компанії та
продати за ціною ринкових
котирувань.
5 типів мотивації за В.І. Герчикову
Тип мотиваціїОсновний мотив
Інструментальна
«Можу заробити гроші»
Професійна
«Можу використовувати свої
знання та досвід"
Патріотична
«Відчуваю себе потрібним
колективу»
Господарська
«Можу самостійно вирішувати,
що і коли мені робити»
Недосяжна
(Уникальна)
Звична робота
стабільність
1. Інструментальний тип
Цікавить ціна праці, а не їїзміст;
Важлива обґрунтованість ціни, не
бажає подачок;
Важлива здатність забезпечити
своє життя самостійно.
2. Професійний тип
Цікавить зміст роботи (незгоден на нецікаві для нього
роботи скільки б за них не платили);
Цікавлять важкі завдання
можливість самовираження;
Вважає важливою свободу в оперативних
діях;
Важливо професійне визнання як
найкращого у професії.
3. Патріотичний тип
Потрібна ідея, якабуде ним рухати;
Важливо громадське
визнання;
Головна нагорода – загальне
визнання незамінності в
фірмі.
4. Господарський тип
Добровільноприймає на
себе
відповідальність
ь;
Характеризується
я загострений
вимогою
5. Недосліджувальний (уникальний) тип
Все одно яку роботу виконувати, ніпереваг;
Згоден на низьку оплату, за умови,
щоб інші не отримували більше;
Не прагне підвищити кваліфікацію,
протидіє цьому;
Низька активність та виступ проти
активності інших;
Низька відповідальність, прагнення
перекласти на інших;
Прагнення мінімізації зусиль.
Форми стимулювання
1.НегативніШтрафи, покарання, загроза втрати роботи
2.Грошові
ЗП, всі види премій та надбавок
3.Натуральні
Автомобіль, телефон, надання
житла
4.Моральні
Грамоти, почесні знаки, нагороди (20
тис.)
5.Патерналізм
Додаткове соціальне та
медичне страхування, умови
відпочинку
6.Організаційні
Умови роботи, її зміст та
організація
7.Участь у співвладі та управлінні
Відповідність мотиваційних типів та форм стимулювання
Формистимулювання
Типи мотивації
Інстр.
Проф.
Патр.
Госп.
Недосяжний.
0
-
+
–
База
База
+
0
+
0
Натуральні
(соц пакет)
+
0
+
0
База
Моральні
-
+
База
0
0
Патерналізм
-
-
+
-
База
Організаційні
0
База
0
+
–
Участь в
владі та
управлінні
0
+
+
База
–
Негативні
Грошові
Проблеми у створенні системи мотивації
Недостатнє розуміння значення мотиваціїперсоналу;
Переважання «каральної» системи
мотивації персоналу;
Не враховуються очікування та інтереси
співробітників;
Значний інтервал між отриманням
результату та заохочення;
Немає моніторингу системи мотивації;
Відсутність підтримки системи мотивації;
Відсутність у персоналу інформації про
фактори мотивації;
Нестабільність системи мотивації.
Співвідношення понять «мотивування» та «стимулювання»
Мотивування(Внутрішнє)
Споживання через
звернення до піднесених
потребам, орієнтація
на особистісні причини,
спонукаючі працівника
діяти. Джерелом
мотивації виступають
потреби як внутрішній
психічний механізм.
Стимулювання
(зовнішнє)
Зовнішній вплив на
працівників з метою
безпосереднього впливу
на результати праці та
активізації діяльності
працівників. Звернення до
первинним потребам.
Стимул задається ззовні.
5
Теорії мотивації
Змістовні теорії мотивації:теорія мотивація А.Маслоу,
теорія потреб Д.МакКлелланда,
двофакторна теорія Ф.Герцберга,
теорія потреб теорія ERG
(Існування, зв'язку та зростання) К.Альдерфера.
Процесуальні теорії:
теорія очікування В.Врума,
теорія справедливості С.Адамса
модель мотивації Портер-Лоулер.
Структурні елементи мотивації трудової діяльності
Мотив -Стимул-
внутрішнє
спонукання
Ціль-
зовнішнє
спонукання
бажаний
результат
Винагорода-
Цінності-
те, що людина вважає
цінним
набір стандартів та
критеріїв оцінки
людини
3
Потреба потреба в чомусь
Ціннісні
орієнтації стійке ставлення до
матеріальним та
духовним благам та
цінностям
Визначення стимулювання праці Трудовому Кодексі Російської Федерації
6Визначення стимулювання праці
Трудовий Кодекс Російської Федерації
Стимул
додаткове до тарифної оплати праці
винагорода працівників за роботу,
обумовлену трудовими обов'язками
(нормами праці)
Стимулювання
праці
встановлення
конкретних
форм,
розмірів,
умов
отримання
винагороди з метою формування
певного
трудового
поведінки
працівника
і
нарахування
йому
певної суми грошових коштів
за умови досягнення цільових
установок, поставлених роботодавцем Покарання
7
Обмеження повноважень та задоволення
потреб працівника, а також позитивного
винагороди.
Форми покарань
- вербальне покарання (засудження, зауваження);
- Матеріальні санкції (штраф, позбавлення привілеїв);
- соціальна ізоляція (нехтування, ігнорування,
неприйняття групою).
Недоліки
Короткочасність впливу, оскільки покарання стимулюють до
діяльності (або стримують від небажаних вчинків)
лише на період їхньої дії.
Піраміда потреб Абрахама Маслоу (американський психолог)
8Потреби
вищого
рівня
Первинні
потреби
Теорія потреб Девіда Мак-Клелланда (американський психолог, дослідник успішних особистостей)
Теорія потребДевіда Мак-Клелланда
9
(Американський психолог, дослідник успішних особистостей)
Потреби
вищого рівня
Потреба
у владі
Потреба в
приладдя
Потреба
у досягненні
Вчений рекомендує спиратися на потреби
вищого рівня
Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга (американський психолог)
Ефективнамотивація
Мотиваційні
фактори
Гігієнічні фактори
політика
компанії та стиль
управління;
методи контролю за
персоналом;
відносини з колегами на
роботі;
рівень оплати праці;
статус працівника в
організації;
умови та безпека
праці.
досягнення результату;
успіх та визнання за
досягнення;
інтерес до роботи;
відповідальність;
професійне
вдосконалення та
кар'єрний ріст.
10ERG-теорія Клейтона Альдерфера
11
(Американський психолог)
Потреби
ERG
Потреба
існування
(Existence)
Соціальні
потреби
(Relatedness)
Потреба
зростання
(Growth)
Виживання
(фізіологічне
благополуччя)
Значимість
міжособистісних
та соціальних
взаємин
Внутрішнє
прагнення до
розвитку
Мотиви плинності кадрів
Мотиви плинності кадрів – безпосередні причини,спонукаючі працівників звільнятися.
Мотиви особистого
характеру
(переїзд, зміна
сімейного статусу)
Незадоволеність
якістю життя
(неможливість
самореалізуватися,
незадоволення
потреб)
Професійно-кваліфікаційні
мотиви
(Невідповідність
займаної посади)
Незадоволеність
умовами всередині
підприємства
(некомфортні умови на
робочому місці)
12
Методи мотиваційного впливу на персонал організації
Економічні(заробітня плата)
Дисциплінарні
(зауваження, догана,
звільнення)
Психологічного
заохочення
(похвала, осуд)
Партисипативності
(колективне прийняття
рішень, робота в
команді)
Цільові
(чітка постановка
цілей)
Групи
методів
Розширення
та збагачення роботи
(нові проекти та технології)
Усунення негативних
стимулів
(позитивна мотивація без
загроз)
13
Нематеріальні методи мотивації
ОрганізаційніСоціально-психологічні
Участь працівників у справах організації
Програми розвитку та кар'єрне зростання
Збагачення змісту праці
Створення сприятливих умов для роботи
Делегування повноважень
Розробка принципів корпоративної культури
Гласне визнання заслуг працівників
Привітання з успіхами та ювілеями
Фотографія на дошку пошани, буклети тощо.
Повага, довіра, схвалення та підтримка
Негативне підкріплення (осудження)
Відвідування керівниками робочих місць
найкращих співробітників
14
Види нематеріальних стимулів
Нематеріальні стимули(Негрошове винагороду)
Офіційне
визнання
заслуг
Участь в
управлінні
Оргкультура
Психологічний клімат
Можливості
для
творчості
Зміна
статусу
працівника
Стиль
управління
Поліпшення
умов праці
15
Матеріальні методи мотивації
Знижки натовари
компанії
Премії
та бонуси
Оплата
праці
Забезпечують
базові
потреби та
оцінку вкладу
працівника
Побутові
послуги
Оплата лікування
відпочинку,
навчання
Матеріальна
допомога
Пільги та
соц пакет
Надбавка до
окладу
Відсоток
16
Способи підвищення трудової мотивації
17Способи підвищення трудової мотивації
Матеріальне
стимулювання
Нематеріальне
стимулювання
Поліпшення
якості
робочої сили
Вдосконалення
організації праці
Залучення до
управління
Типи внутрішньої мотивації щодо В. Герчикова
Комерційний(орієнтація на
заробіток, а не на
зміст та
умови праці)
Люмпінський
Господарський
(низька самооцінка та
низький рівень
виконання)
(прагнення до
досягненню
результатів,
самостійність)
Патріотичний
Професійний
(прихильність до
колективу та місцю
роботи)
(цінність - зміст
роботи, важкі
завдання)
18
Структура системи мотивації персоналу
19Структура системи мотивації персоналу
Система мотивації персоналу
Матеріальне
стимулювання
Оплата праці
Соц пакет
Постійна
частина
(оклад, тариф)
Стимули,
перетворювані
у гроші та
економні
засоби
працівника
(оплата
відпочинку, навчання
та ін.)
Змінна
частина
(Премії та ін.
виплати)
Нематеріальне
стимулювання
Формалізовані
стимули
Закріплювальні
існуюче
становище
(грамоти, почесні
звання і т.д.)
Орієнтовні
на зміни
(підвищення в
посади,
навчання та ін.)
Неформалізований
-ні стимули
Неформальні
заходи,
підвищують
лояльність
(прихильність)
до організації
Стиль управління
керівника
(взаємини
з працівником) Алгоритм розробки системи
мотивації персоналу
2021
Методи вивчення мотивації персонал
Спостереження
Метод
експертних
оцінок
Аналіз проблем
організації
Тестування та
анкетування
Розмова та
опитування
Методи
діагностики
Аналіз мови
та поведінки
Експеримент
Основні розділи програми мотивації персоналу
Ціль програмиКатегорії працівників
Термін дії програми
Критерії оцінки працівників
Система заохочень та стягнень
Календарний план заходів
Відповідальність за виконання
Бюджет програми
22
Типи кадрової політики
23Типи кадрової політики
Стимулююча дія - використання різних стимулів для
підвищення зацікавленості працівників у продуктивній праці.
Американський вчений Фредерік Тейлор для створення у працівників
зацікавленості у високих результатах праці намагався забезпечити
зв'язок між результатами праці та заробітною платою.
Мотиваційне управління – потужна ідеологічна діяльність
керівництва всередині організації та актуалізація безкорисливого ентузіазму
працівників. Такий підхід часто переважає у формуються
організаціях через відсутність у них матеріальної бази як основи
стимулювання.
Стимулюючий вплив та мотиваційне управління – найбільш
оптимальний підхід. Така політика реалізується розвиненими у всіх
відносинах організаціями, в яких уже сформовано корпоративну
культура та механізм розподілу матеріальних благ організації.
Види стимулюючих виплат працівникам
24стимул
стимул
стимул
Доплати
Надбавки
Компенсації
Премії
Бонуси
Комісійні
Участь в
прибутку та
доходах
Участь в
акціонерним
капіталі
Стимулююча оплата праці – оплата, що націлює працівника
на досягнення показників, що розширюють і перевищують коло
його обов'язків, передбачених основною нормою.
Аудит системи мотивації
Рівні аудитуСоціальноекономічна оцінка соціальноекономічної
ефективності
управління мотивацією
Соціально-психологічна оцінка мотиваційного
потенціалу працівників
Організаційно-технологічна оцінка використовуваних в
організації документів
та процедур
25
Методи проведення мотиваційного аудиту
Настановні, експертні інтерв'ю;Аналіз чинної документації;
Спостереження за роботою керівників;
Анкетування та тестування персоналу;
Формалізоване опис процедур;
Статистичні методи обробки
результатів вивчення потреб
працівників.
26
Класифікація потреб особистості (за А.Маслоу)
Двофакторна модель Ф.Герцберга
Теорія мотивації Ф.Герцберга
Теорія мотиваціїНа незадоволеність
впливають гігієнічні
фактори:
Спосіб управління
Політика фірми та
адміністрації
Умови роботи
Міжособистісні
відносини
Заробіток
Невпевненість у
стабільності роботи
Вплив роботи на
особисте життя
Ф.Герцберга
На задоволеність
впливають мотиваційні
фактори:
Досягнення
(кваліфікація) та
визнання успіху
Робота як така
Відповідальність
Просування по
службі
Можливість
професійного
зростання
Мотивація та стимулювання
Мотивація – це внутрішнє спонукання людини робити щось,обумовлене існуючими в нього потребами та наявністю реальних
можливостей їхнього задоволення
Стимулювання – це зовнішнє заохочення діяльності людини, її
спонукання до виконання дій, необхідних для досягнення поставлених
цілей
Ієрархія потреб по А.Маслоу
Фізіологічні потреби – необхідні виживанняПотреби в безпеці – захист від психічних та
фізіологічних небезпек з боку навколишнього світу
Соціальні потреби – почуття приналежності до чогось або комусь, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки
Потреби у повазі – самоповага, повага особистих
досягнень, компетентність, визнання
Потреба самовираження – реалізація своїх потенційних
можливостей та зростання як особистість
Концепція потреб МакКлелланда
1. Потреба владиВиражається як бажання впливати на інших людей
Властива відвертим і енергійним людям, які не бояться
конфронтації
Реалізується через керування іншими людьми
2. Потреба успіху
Задовольняється процесом доведення роботи до успішного завершення
Характерний помірний ризик, схильність до ситуацій, у яких можна
взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми
3. Потреба у причетності
Виявляється у можливості соціального спілкування та налагодженні
контактів
Характерна зацікавленість у компанії знайомих, налагодженні
дружніх відносин, надання допомоги іншим
Концепція внутрішньої мотивації
Хакман та Олдхем сформулювали модель робочої мотивації, засновануна ключових характеристиках роботи:
Різноманітність умінь - ступінь, у якому робота вимагає
різноманітних видів активності, що мають на увазі використання ряду
різних умінь та здібностей особистості
Ідентифікованість завдання - ступінь, у якому робота вимагає
завершення певної задачі або її етапу від початку до кінця з
видимим результатом
Значимість завдання - ступінь, у якому завдання має суттєве
вплив на життя чи роботу інших людей
Автономність - ступінь, у якому робота надає реальну
свободу та незалежність
Зворотній зв'язок - ступінь, в якому виконання робочих завдань
супроводжується отриманням прямої та ясної інформації відносності
ефективності роботи
Концепція І. Адізеса
Кожен етап життєвого циклу компанії, визначає, коли іякими способами необхідно мотивувати співробітників
В одного і того ж співробітника мотиватори можуть змінюватися з
протягом часу
Зміна мотиваторів може змінюватися як стихійно, так і
внаслідок цілеспрямованих дій керівника
Будь-яка мотиваційна потреба має свій період зростання, пік та
період спаду
Двофакторна концепція Герцберга
Гігієнічні фактори:Пов'язані з навколишнім середовищем, у якому здійснюється робота
Самі собою не викликають задоволення роботою і не можуть
мотивувати людину на щось
За відсутності або недостатнього ступеня присутності викликають
незадоволення роботою
Мотивації:
Пов'язані з характером та сутністю роботи
Відсутність чи неадекватність мотивацій не призводить до
незадоволеності роботою
За наявності повною мірою викликають задоволення та мотивують
працівників для підвищення ефективності діяльності
Концепція Портера Лоулера
У моделі Лаймана Портера та Едварда Лоулера фігурує 5 змінних:Витрачені зусилля
Сприйняття
Отримані результати
Винагорода
Ступінь задоволення
Відповідно до моделі Портера-Лоулера:
Досягнуті результати залежать від докладених співробітником зусиль
здібностей та характерних особливостей, а також усвідомлення ним своєї
ролі
Рівень докладених зусиль визначатиметься цінністю
винагороди
Людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за
досягнуті результати
Концепція очікувань В. Врума
Теорія очікування наголошує на важливості трьох взаємозв'язків:Очікування щодо витрат праці – результатів (З-Р) – співвідношення
між витраченими зусиллями та отриманими результатами
Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) – очікування
певної винагороди чи заохочення у відповідь на досягнуту
рівень результатів
Цінність - передбачувана міра щодо го задоволення або
незадоволення, що виникає внаслідок отримання певного
винагороди
Мотивація = 3-Р*Р-В*Ц
Концепція потреб К. Альдерфера
К. Альдерфер виділив три класи потреб:Потреби існування – основні фізіологічні
потреби, а також потреби у безпеці
Соціальні потреби – потреби спілкування, груповий
приналежності та поваги з боку інших
Потреби особистісного зростання – потреби в самореалізації,
в тому числі участі в управлінні
На відміну від Маслоу, який припускав мотивуючу дію
потреб лише за переході від нижчої потреби до вищої,
Альдерфер стверджує, що така дія може йти в обох
напрямках
Концепція людських стосунків
Мотивація до роботи визначається в першу чергу існуючими ворганізації соціальними нормами, а не фізіологічними
потребами та матеріальними стимулами
Найважливіший мотив високої ефективності діяльності –
задоволеність роботою, яка передбачає хорошу оплату,
можливість професійного зростання, цікавий зміст та
різноманітність
Важливе значення для мотивації мають соціальне забезпеченнята турбота
про кожну людину, інформування працівників про життя організації,
розвиток комунікації між ієрархічними рівнями організації
Концепція Вільяма Оучі
5 основних особливостей управління, які сприяютьмотивації працівників:
Акцент на русі інформації та ініціативи знизу вгору
Перетворення вищого керівництва з органу, що видає накази, на орган,
сприяє прийняттю рішень
Використання середньої управлінської ланки як ініціатора та
рушійної сили вирішення проблем
Прийняття рішень на основі консенсусу
Підвищена увага до благополуччя працівників
Концепція П. Друкера
На рівень мотивації співробітників у компанії найбільшечине вплив:
Відповідність цінностей співробітника цінностям компанії
Особиста відповідальність
Концентрація на сильних сторонах працівника
Стиль роботи
Міф
Реальність
1. «Система мотивації – Система мотивації – потужний прикладний
просто модна іграшка» інструмент управління персоналом, здатний
допомогти компанії та її співробітникам добиватися
поставленої мети. Проте система ефективно
працює лише тоді, коли вона враховує
інтереси і роботодавця, і найманих працівників
Міфи, що заважають розробці та впровадженню систем мотивації персоналу
МіфРеальність
Відкритість схем стимулювання – необхідне
2. «Мотивувати –
означає маніпулювати» умову мотивації. Якщо працівник знає систему
в цілому, якщо він розуміє, як мотивують інших,
йому легше зрозуміти політику компанії, оцінити її
справедливість. Однак, у цьому випадку, мова
йдеться про схеми. Оприлюднити реальний заробіток
співробітників неетично
Міфи, що заважають розробці та впровадженню систем мотивації персоналу
Міф3. «Мотивувати –
значить змушувати»
Реальність
У певних корпоративних культурах така
ситуація - це правда життя, але компанії з
подібною корпоративною культурою живуть «на
порохової бочці», у них завжди є можливість
"Збройного повстання". Жорсткий авторитарний
стиль управління вимагає від керівників
постійної жорсткої «контррозвідки» для
виявлення співробітників, які, кулуарно
висловлюючи невдоволення ставленням керівництва,
будуть «розгойдувати» решту персоналу
Міфи, що заважають розробці та впровадженню систем мотивації персоналу
Міф4. «Мотивувати –
значить підвищувати
зарплату»
Реальність
Компанія, яка наймає як співробітників
новачків та молодих спеціалістів та навчальна їх
за свій рахунок, зовсім не зобов'язана платити їм ту саму
зарплату, яку платить компанія, яка наймає на
посаду з аналогічною назвою людей з
великим досвідом, MBA та знанням трьох
іноземних мов
Міфи, що заважають розробці та впровадженню систем мотивації персоналу
Міф5. «Систему
стимулювання можна
списати»
Реальність
Система мотивації працює лише у тому випадку,
якщо вона внутрішньо збалансована та враховує
всі унікальні особливості компанії та
функціональних обов'язків мотивованого
персоналу
Міфи, що заважають розробці та впровадженню систем мотивації персоналу
Міф6. «Лояльність можна
купити за гроші»
Реальність
Рівень заробітної плати – далеко не
єдиний фактор задоволеності працею, та
цим не слід нехтувати. Якою б не була
заробітна плата співробітника, її через деяке
час виявиться мало. Більше того, завжди знайдеться
компанія, готова запропонувати співробітнику більше
Активна, конструктивна трудова поведінка
ІІ
І
Мотивація уникнення
Мотивація досягнення
ІІІ
IV
Пасивна, деструктивна трудова поведінка
Типологічна концепція трудової мотивації В.І. Герчикова
I квадрантЕфективність праці пропорційна
ступеня задоволення мотиваційних очікувань
співробітника
II квадрант
Ефективність праці працівника принципово обмежена
завданням та можливістю керівника довести провину
співробітника у разі невиконання завдання
ІІІ квадрант Рівень деструктивних реакцій співробітника найчастіше
зводиться до пасивної трудової поведінки та «роботи з
правилам»
III квадрант Якщо організаційні умови роботи та система
стимулювання йдуть урозріз із мотиваційними очікуваннями
співробітника, підвищується ймовірність його деструктивного
трудової поведінки
Поведінка співробітників з різним ступенем мотивації
Мотивований співробітник – призводить до практично ідентичногозапланованого зростання продуктивності праці, яка зберігається в
протягом певного часу
Немотивований співробітник - надає короткостроковий вплив на
зростання продуктивності праці, або взагалі не дає ефекту
Демотивований співробітник – співробітник забезпечує
короткочасний позитивний ефект, а далі його дії
стають протестними
Природа мотивації людини
Основою виникнення мотивації працівника є йогопотреби
Кожному співробітнику притаманний індивідуальний набір потреб,
відповідно, мотивація є індивідуальною для кожного
співробітника
Співробітник демонструє високий рівень мотивації до роботи в
тому випадку, якщо у цій роботі він бачить реальні можливості
задовольнити свої потреби та досягти своїх цілей
Мотивація одного і того ж працівника може з часом
змінюватися, як і його потреби
Види потреб
Первинні потреби універсальні необхідні умовидля виживання людини
Потреба у воді
Потреба в їжі
Потреба безпеки
Потреба у житлі
Потреба у відпочинку
Вторинні потреби, засновані на
індивідуальних уподобаннях та
устремління людини
Потреба у досягненні
Потреба у визнанні
Потреба у самовираженні
Потреба реалізації
Потреба приладдя
Потреба у творенні
Потреба у заступництві
Потреба у домінуванні
Потреба автономії
Потреба у підтримці
Потреба у пізнанні
Потреба у враженнях
Вияв потреб людини
Потреби виражаються в...Типові поведінкові тенденції або реакції
Типові способи дії
Пошук сприятливих можливостей та уникнення несприятливих
Характерних емоціях та почуттях
Задоволення при досягненні певного результату
Незадоволення при невдачі у досягненні певного результату
Три рівні розвитку внутрішньої мотивації
Ситуативний. Поява внутрішньої мотивації визначаєтьсяСитуативно-ціннісний. Поява внутрішньої мотивації на цьому
Суб'єктно-ціннісний. Внутрішня мотивація стає
здатністю діяльності задовольнити потреби в
самодетермінації, компетентності та значущих відносинах
рівні можливі навіть тоді, коли у діяльності задовольняються не
всі названі психологічні потреби. Потрібно лише, щоб
діяльність була для людини значущою
особистісним властивістю. Потреби у самодетермінації,
компетентності та значущих відносинах набувають статусу цінностейЗабезпечувати успішний досвід
Забезпечувати відповідність заохочення та труднощі виконаної справи
Використовувати як матеріальне, а й словесне заохочення
Включати персонал у різноманітні види діяльності
Залучати персонал до процесу прийняття рішень
Ставити перед персоналом реальні цілі, які можна порівняти з можливостями
Допомогти людині з'ясувати свої сильні та слабкі сторони
Намічати разом із підлеглим поетапну стратегію досягнення цілей
Показники високої мотивації працівників
Кількість часу, що приділяється роботі (Як багато працюютьспівробітники?)
Зусилля, що додаються (Наскільки співробітники захоплені роботою?)
Зосередженість (Наскільки наполегливо працюють співробітники?)
Задоволення від роботи (Наскільки співробітники задоволені своєю
роботою?)
Плани на майбутнє (Чи збираються співробітники залишатися в компанії?)
Прагнення добитися кращих результатів (Чи працюють працівники на
рівні своїх здібностей?)
Добровільний внесок у роботу (Чи беруть працівники на себе
додаткові обов'язки?
Співробітники зазнають труднощів із мотивацією якщо…
Вам доводиться стежити за підлеглими, щоб переконатися в тому, щовони справді працюють
Ваші люди не дбають про підвищення своєї майстерності та рідко роблять
висновки зі своїх помилок
Ви єдиний, хто ставиться серйозно до серйозних проблем
У вас виникає відчуття, що ваші співробітники думають, ніби
заслуговують на більшу оплату та просування лише за те, що вони
є на роботу та виконують мінімум своїх обов'язків
Ваші співробітники цинічно ставляться до більшості способів стимулювання, які застосовує ваша компанія.
Ваші підлеглі, мабуть, «підтримують» нові
ініціативи просто для того, щоб «порадувати начальство»
Чинники демотивації по А. Маслоу
ФізіологічніВідсутність добрих умовпраці
Відсутність стабільної зарплати
Незручний режим роботи
Безпека
Високі стресові навантаження
Не оплачуваний соціальний пакет
Політика зайнятості передбачає скорочення штатів
Відносини
приладдя
Конфліктні відносини між колегами на роботі
Наявність перешкод до неформальної діяльності
рамках компанії
Відсутність корпоративних традицій
Самоповаги
Непрестижність роботи
Відсутність просування кар'єрними сходами
Відсутність визнання досягнень та результатів зі
сторони керівництва та колег
використання будь-яких навичок співробітника,
Самоактуалізації Не
які він сам цінує
Ігнорування ініціативи та ідей співробітника
Відсутність професійного та особистісного зростання
Стадії зниження мотивації
Розгубленість - співробітник перестає розуміти, що йому потрібно робитичому робота в нього не ладнається
Роздратування – співробітник починає відчувати роздратування, пов'язане з
відчуттям свого безсилля
Подвійна роль (підсвідомі надії) – співробітник
встановлює керівника винуватцем виникли у нього труднощів
Розчарування – співробітник вважає, що якщо манкуватиме своїми
обов'язками, керівник зверне на нього увагу та спробує йому
допомогти у виниклих труднощах
Втрата готовності до співпраці – відбувається не боротьба за
збереження інтересу до роботи, а спроби зберегти самоповагу
Заключна - співробітник або переходить на інше місце, або
починає ставитися до роботи як до каторги
Ознаки лояльності працівників до компанії
Допомога іншим колегам під час їхньої відсутностіДобровільна згода виконувати заняття, що не входять до кола
посадових обов'язків
Допомога іншим співробітникам, якщо їхнє робоче навантаження зростає
Надання особистих ресурсів у користування колегам (контакти,
знайомства, зв'язки, ресурси тощо)
Внесення раціоналізаторських пропозицій з метою покращення якості
роботи всього відділу
Пунктуальність, висока якість роботи
Прояв турботи про імідж компанії
Повага до прав інших людей
Співробітник не зловживає своїми правами та привілеями
Типи лояльності
Лояльність своєї робочої групи. Бажання працювати тут і зараз зцією командою
Лояльність своєму керівництву та менеджерам вищої ланки.
Довіра, безперечна підтримка керівника
Лояльність своєї функціональної діяльності. Чітка
мотивація виконувати обрану професійну функцію
Відданість професії. Психологічна здатність ототожнювати
себе зі своєю професією
Лояльність компанії загалом. Абсолютна ідентифікація себе з
компанією, її брендом, участь у її роботі
Лояльність до інвестицій. Співробітники вкладають у компанію свій
працю та знання
Лояльність до цінностей чи цілей. Співробітники відчувають повне
збіг їх особистих цілей або цінностей з цілями та цінностями
компанії
Міфи та факти лояльності
МіфФакт
Поведінка працівників можна
трактувати однозначно – наприклад, якщо
має місце висока критичність,
цинізм та негативізм по відношенню до
колегам, ми можемо говорити про
демотивацію
Відсутність ознак демотивації та
відстороненості не свідчить про
лояльності, так само як відсутність тих
або інших критеріїв відданості не
свідчить про нелояльність
Чим співробітник довше працює у
компанії, тим вищий рівень його
лояльності
У компаніях на тривалій основі
можуть працювати співробітники, просто
гроші, що заробляють
Найбільш лояльні молоді співробітники,
що зв'язують своє майбутнє з компанією
Лояльніші співробітники старшого
віку
Міфи та факти лояльності
МіфФакт
Лояльність компанії та «внутрішній
маркетинг» для співробітників стоїть на
останньому місці за впливом на
лояльність працівників
Те, як співробітники сприймають
відданість організації з
по відношенню до них, безпосередньо впливає
на їхню задоволеність і
прихильність компанії
Підтримувати необхідно лише на
етапі адаптації, після співробітник не
потребує будь-якої опіки
Чим більшу підтримку відчувають
співробітники з боку керівництва та
колег, тим більшу відданість вони
виявляють
Міфи та факти лояльності
МіфФакт
Чим різнобічна діяльність,
тим цікавіше співробітнику працювати,
отже, він більш лояльний до
компанії
Чим різноманітніші та
різнотипні завдання виконують
співробітники, тим нижчою є їх відданість
У питанні лояльності гендерні
відмінності не відіграють жодної ролі
Чим більше жінок входить у
команду, тим нижчий рівень
відданості серед чоловіків, ніж
більше чоловіків входять до групи, тим
вище рівень відданості жінок
Форми лояльності
Емоційна лояльністьПізнавальна лояльність
Йде від серця і пов'язана з такими
інстинктами, як відданість сім'ї,
старим друзям або релігійним
традиціям
Співробітник оцінює не тільки те,
що йому доведеться робити у компанії,
але й звертає увагу на те, як він
буде це робити
Виникає, як правило, достатньо
рано, на етапі відбору, а також у
протягом кількох перших місяців
роботи
Приходить з часом, досвідом та
умінням давати логічну оцінку
подій
Співробітник оцінює, наскільки
компанія задовольняє його основні
потреби та сприяє
професійному зростанню та розвитку
Виникає тоді, коли у співробітника
з'являється можливість застосувати
свої особисті навички та таланти
Класифікація працівників відповідно до їх мотиваційного рівня
СпівробітникМотивований
Досвідчений
Особистісно
зрілий
Особистісно
незрілий
Стимульований
Недосвідчений
Особистісно
зрілий
Особистісно
незрілий
Досвідчений
Особистісно
зрілий
Особистісно
незрілий
Недосвідчений
Особистісно
зрілий
Особистісно
незрілий
Поведінка мотивованих
співробітників
Поведінка стимульованих
співробітників
Проактивні, прагнуть взяти
ситуацію в свої руки, а не чекати,
поки їх про це попросять
Реактивні, дозволяють іншим людям
та ситуаціям вирішувати за себе
Націлені отримання видатних
результатів і мають репутацію
людей, які вміють досягати мети
Прагнуть зберегти статус-кво і не
зацікавлені в тому, щоб робити
більше, ніж від них вимагається
Здатні працювати за будь-якого стилю
керівництва, в різній атмосфері та
умовах, у багатьох та в різних
компаніях, завдяки чому
досягають успіху на будь-який
посади
Можуть досягти успіху в деяких
підрозділах компанії, але навряд чи
можуть бути успішними при
різних стилях керівництва
Поведінка мотивованих та стимульованих співробітників
Поведінка мотивованихспівробітників
Успішно працюють у команді, можуть
бути зацікавлені в успіху
команди більше, ніж у своєму особистому
Поведінка стимульованих
співробітників
Чи не командні гравці, так як
зосереджені, насамперед, на
собі
Постійно розвиваються та
Не виконують цілеспрямованих
самовдосконалюються з метою
дій для власного розвитку та
забезпечити собі більше можливостей самовдосконалення
Постійно прагнуть
удосконалювати продукцію або
процеси
Виконують дії, які
вигідні для їхньої власної кар'єри
та узгоджуються з їх особистими
вимогами
Прагнуть розвивати інших людей і
виявляти найкраще в них
Не виявляють зацікавленості у
тому, щоб розвивати інших людей
Досвідчені
Недосвідчені
Досягають цілей самостійно
Потребують постійної підтримки
на шляху до досягнення мети
Використовують ефективні способи
досягнення результату
Експериментують зі способами та
методами досягнення результату,
визначення найбільш ефективних
з них
Здійснюють мінімум помилок,
стандартні процеси надійні
Можуть припускатися помилок навіть при
виконанні стандартних процесів
Поведінка досвідчених та недосвідчених співробітників
ДосвідченіНедосвідчені
Мають великий обсяг
практичних навичок у своїй галузі
діяльності, завдяки яким
можуть формувати власні
теоретичні знання
Мають, у кращому випадку, тільки
теоретичними знаннями,
підставі яких намагаються
вибудовувати практичні дії
Здатні консультувати та навчати
інших співробітників
Потребують консультування та
навчанні іншими співробітниками
Прагнуть удосконалювати
процеси в процесі їх виконання
Прагнуть удосконалювати свої
вміння для якісного виконання
процесів
Зрілі
Незрілі
Прагнуть мати великий
ступенем свободи для того, щоб
особисто відповідати за те, чим займаються
Побоюються великого ступеня свободи
і надто великої відповідальності
Готові нести повну відповідальність
за свої успіхи та помилки, причини
невдач шукають, насамперед, самі в
собі
Схильні перекладати або
«розмивати» відповідальність, шукати
причини своїх невдач в інших людях
або обставинах
Достеменно знають, що для них краще, а що
зайве, куди слід направити свої
зусилля, а що краще відпустити на
самоплив
Хаотичні у виборі інтересів та
пріоритетів, які не до кінця розуміють
свою зону впливу та можливостей
Поведінка зрілих та незрілих співробітників
ЗріліНезрілі
Впевнені у своїх можливостях та
точно знають свої обмеження,
адекватні у самооцінці
Найчастіше демонструють спотворене
уявлення про своїх сильних і
слабких сторонах, мають неадекватну
самооцінку
Прагнуть отримання зворотної
зв'язку від інших людей як
інструменту розвитку, більшою
ступеня зацікавлені в отриманні
критики, ніж похвали
Побоюються критики, не завжди
адекватно на неї реагують,
потребують постійної похвали та
підтримці
Приймають рішення та оцінюють
себе на підставі своїх власних
критеріїв
Оцінюють себе та приймають
рішення на підставі критеріїв та
думок інших людей
Поведінка зрілих та незрілих співробітників
ЗріліНезрілі
Чи здатні прямо і відкрито висловлювати
свою думку, впевнені та переконливі
при відстоюванні своєї позиції
Схильні до замовчування,
завуальованості та неконкретності
при вираженні думок, у спірних
ситуаціях можуть виявляти агресію
або, навпаки, пасивність
Чітко відокремлюють міжособистісні
відносини від робочих результатів
Якість робочих результатів колег
впливає на ставлення до них і навпаки
Знають свої цілі та живуть у згоді з
власними цінностями
Не мають довгострокових цілей,
схильні до подвійних стандартів
Робота зі стимульованими працівниками
Зрілі / Досвідченівинагороди
Зрілі / Недосвідчені
Найбільш виражена потреба – інтерес,
безпека
Незрілі / Досвідчені
Найбільш виражена потреба –
визнання, повага, статус
Незрілі / Недосвідчені
Найбільш виражена потреба –
приладдя, встановлення контактів
Робота з мотивованими працівниками
Зрілі / ДосвідченіНайбільш виражена потреба –
самореалізації та самовираження
Зрілі / Недосвідчені
Найбільш виражена потреба –
досягнень
Незрілі / Досвідчені
Найбільш виражена потреба –
визнання та поваги
Незрілі / Недосвідчені
Найбільш виражена потреба –
приладдя, встановлення контактів,
визнання та підтримки
«Мотиваційні карти»
«Мотиваційна карта» – це певний набір факторів, щопідвищує ефективність роботи людини, сприяє зростанню її
задоволеності від роботи за рахунок того, що організація робітника
діяльності відповідає його внутрішнім потребам чи мотивам,
які зараз не задоволені або вимагають
задоволення
Переваги «мотиваційних карток»
Допомагають оцінити відповідність працівника вимогам посади таполітиці компанії
Оптимізують використання людських ресурсів
Створюють конкурентну перевагу
Підвищують ефективність діяльності персоналу та компанії в цілому
Сприяють підвищенню лояльності працівників до компанії
Мотиваційна сфера є досить динамічною:
значення та вплив окремих мотивів змінюється з часом та віком
(залежно від обставин та впливу людей)
Діяльність спонукається не одним, а декількома мотивами:
що більше мотивів детермінують діяльність, то вище загальний
рівень мотивації
Багато що залежить від спонукаючої сили кожного мотиву: іноді
сила одного якогось мотиву переважає над впливом кількох
мотивів. У більшості випадків, однак, чим більше мотивів
актуалізується, тим сильніша мотивація
Динамічність ієрархії мотивів
Загальний рівень мотивації залежить від…Кількості мотивів,
які спонукають до
діяльності
Актуалізації
ситуативних
факторів
Сила спонукає
кожного з цих
мотивів
Методи виявлення мотиваторів працівників
Психодіагностика – тести, що визначають трудову мотиваціюТехніка S.T.A.R. (Situation, Task, Action, Result) – побудова відкритих
питань, які дають таку інформацію: яка ситуація чи
завдання, з яким зіткнувся співробітник, які вжиті дії, що
отримано внаслідок цих дій
Проективні питання – питання, побудовані таким чином, що
пропонують співробітнику оцінити не себе, а якогось персонажа чи людей
взагалі
Кейси – побудова певних ситуацій, після чого працівнику
пропонується описати модель своєї поведінки чи вирішення ситуації
Анкетування – самооцінка кандидатом своїх провідних мотиваторів
Тип мотивації
Опис
Робота розглядається
тільки як джерело
Інструментальний заробіток та інших благ
Особливості оплати
Відрядна, за досягнутими
результатам, з урахуванням
якості виконаної
роботи
Співробітник цінує у роботі
Погодинна, заснована
її зміст,
на точному обліку відмінностей у
Професійна можливість проявити себе на рівні кваліфікації
працівників або в
особливості виконуваної
роботи (посади)
Формування систем матеріальних заохочень співробітників із різними типами мотивації
Тип мотиваціїОпис
Особливості оплати
Патріотична
Заснована на переконанні
співробітника у своїй
потреби для компанії
Заснована на обліку
трудового внеску
співробітника у загальні
результати роботи
підрозділи та компанії в
цілому
Господарська
Прийняття співробітником
на себе відповідальності
за виконувану роботу
Відрядна чи погодинна
оплата за результатами
індивідуальним або
команди постійного
складу
Формування систем матеріальних заохочень співробітників із різними типами мотивації
Тип мотиваціїОпис
Заснована на переконанні
співробітника у своїй
потреби для компанії
Патріотична
Особливості оплати
Погодинна з
залежністю зарплати
від витрат праці, але краще
від загальних результатів
роботи підрозділу
або всієї компанії
Три факти про матеріальне заохочення працівників
Матеріальне заохочення «спрацьовує» не завжди: наприклад,молоді співробітники, які не мають своєї сім'ї та професійно не
що визначилися, можуть вищий заробіток цінувати можливість
мати вільний час
Задоволеність заробітною платою залежить не від розміру, а
від соціальної справедливості: зрівнялівка в оплаті – перешкода
збереження та посилення трудової мотивації
Зарплата не є значущим фактором, що впливає
комплексне ставлення співробітника до компанії: більшість
людей віддають перевагу компанії, в якій діють
чисельні пільги, ніж компанії, де більше платять
Способи нематеріального стимулювання
Пільги, пов'язані з графіком роботиМатеріальні нефінансові винагороди
Корпоративні заходи
Вдячність
Зміна статусу
Рух інформації в компанії
Особливі функції системи пільг як стимулюючого механізму
Визначення статусів працівників: кожному статусу «положено»певні пільги
Підтримка очікувань: пільги та привілеї виступають як
очікувані особисті цілі співробітника. Але задоволені очікування
призводять до втрати соціальної активності, тому важливим інструментом
є підтримання очікувань
Збереження стану залежності: залежність випливає з
очікувань. Чим сильніше очікування члена колективу, яке може
задовольнити керівник, тим вище його залежність, а отже
авторитет керівника
При використанні психологічних стимулів слід виходити з
цілей та завдань компанії: підбираючи ті чи інші способи
стимулювання, слід акцентувати увагу саме на тих, які
стимулюватимуть необхідну поведінку співробітника
Необхідно розуміти, що відсутність психологічного
стимулювання з боку керівника здебільшого
підлеглими сприймається негативно, т.к. після кількох разів
отримання психологічних стимулів вони починають сприйматися як
належне
Керівник повинен чітко усвідомлювати, що використання
психологічного стимулювання багато в чому витрачає його
особистісний ресурс, отже, необхідно розуміти, у якій
ситуації можна дозволити використати це, а в якій ні
Принципи використання психологічних стимулів
Застосовуючи психологічне стимулювання, необхідно враховуватиготовність співробітника адекватно сприйняти запропонований
керівником стимул
Важливо усвідомлювати, що якщо керівник використовує
психологічне стимулювання у присутності інших працівників,
можливі ситуації порівняння, у яких один співробітник може
зазнати дискомфорту, наприклад, від того, що його робота не заслужила
похвали керівника
Керівнику не варто проектувати на своїх підлеглих свої
потреби щодо психологічного стимулювання
Алгоритм створення позитивної мотивації
Уявіть ситуації, які хочете зробити мотивуючими,сенсорно очевидними: тим, що наочно мабуть, чуємо, відчуваємо і
відчутно
Використовуйте у мовленні більше картинок та ілюстрацій: теза - ілюстрація
Обрисуйте проблему переконливими картинками та дохідливими
Коли є вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти певний час. Я легко дратуюсь, коли помічаю, що не можу на всі 100% виконати завдання. Коли я працюю, це виглядає так, ніби все ставлю на карту. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним із останніх. Коли у мене два дні поспіль немає справи, я втрачаю спокій. У деякі дні мої успіхи нижчі за середні. По відношенню до себе я строгіший, ніж по відношенню до інших. Я більш доброзичливий, ніж інші Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім суворо засуджую себе, тому що знаю, що в ньому я досяг успіху. У процесі роботи я потребую невеликих пауз відпочинку. Старанність - це не основна моя риса. Мої досягнення у праці не завжди однакові. Мене більше приваблює інша робота, аніж та, якою я зайнятий. Засудження стимулює мене сильніше, ніж похвала. Я знаю, що мої колеги вважають мене слушною людиною. Перешкоди роблять мої рішення більш жорсткими. Я честолюбний. Коли я працюю без натхнення, це помітно. За виконання роботи я не розраховую на допомогу інших. Іноді я відкладаю те, що маю зробити зараз. Потрібно покладатися лише на себе. У житті мало речей важливіших за гроші. Завжди, коли я повинен виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю. Я менш честолюбний, ніж багато інших. Наприкінці відпустки я радію, що скоро вийду на роботу. Коли я розташований до роботи, я роблю її кращою та кваліфікованішою, ніж інші. Мені легше спілкуватися з людьми, які можуть працювати. Коли я не маю справ, я відчуваю, що мені не по собі. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу найчастіше, ніж іншим. Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюся робити це якнайкраще. Мої друзі вважають мене лінивим. Мої успіхи певною мірою залежать від моїх колег. Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюся робити це якнайкраще. Іноді не знаєш, яку роботу доведеться виконувати. Коли щось не ладнається, я нетерплячий. Я зазвичай мало уваги звертаю на свої досягнення. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає більші результати, ніж інші. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця. Я заздрю людям, які не завантажені роботою. Я не заздрю тим, хто прагне влади та становища. Коли я впевнений, що я стою на правильному шляху, для доказу своєї правоти я йду аж до крайніх заходів.